湖北函授大学学报（２０１５）第２８卷第１５期 总第１５７期 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及改进措施 甘海忠 （钦州学院国有资产管理处，广西钦州［摘５３５０９９） 要】目前高校普遍推行岗位设置及聘任，逐步落实与岗位相呼应的绩效工资。作为高校人力资源管理重要 措施的绩效考核成为岗位考核及聘任的重要内容和依据。但现行的高校行政管理人员绩效考核在观念、制度、实施办 法等方面都存在问题，已滞后甚至是阻碍了岗位聘任的有效实施，文章在分析高校行政管理人员绩效考核存在的主要 问题的基础上，探讨和提出改进的思路与措施。 ［关键词］高校；行政管理人员；绩效考核 ［中图分类号］Ｇ６４０ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７１—５９１８（２０１５）１５—００１８—０３ ［本千Ⅱ网址］ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｈｂｘｂ．ｎｅｔ 任务、学校发展目标与要求，自觉调整个人工作状态与工作方 式，改善工作表现，最大限度地将学校发展目标与实现个人价 ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１—５９１８．２０１５．１５—００９ ２００７年５月，人事部出台《关于高等学校岗位设置管理的 指导意见》，由此，明确了高校实施岗位设置管理及人员聘任制 的人事制度改革方向，目前，高校普遍实施了岗位设置管理，按 照管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位等三种类型岗位对在岗 在编教职工进行聘任。实行岗位聘任后，教职员工的续聘、解 聘、晋级、奖惩等均建立在绩效考核基础上。因此，高校绩效考 值相结合，在提高学校组织绩效的同时，实现个人的价值，促进 个人发展，最终达到学校和个人发展的双赢。 （二）绩效考核为实行岗位聘任与奖惩提供重要依据 根据绩效考核结果，评判行政管理人员工作完成效果、适 核工作对推动高校人事制度改革具有重要意义，能有效促进高 校和个人的发展。高校行政管理人员的绩效考核由于其工作 量难以量化和评价，相对专业技术岗位和工勤技术岗位的绩效 考核而言，在观念、制度、实施方法等方面存在更多的问题，对 岗情况等，为下一轮的岗位续聘、延聘和辞退等提供依据；绩效 考核结果与奖惩相结合，有利于公平公正地建立有效的激励 机制。 （三）绩效考核是选拔任用管理干部的重要措施 此有针对性地加以改进，有利于提升绩效考核的效果，推进岗 位聘任工作的有效开展，最终实现绩效考核和岗位设置工作的 目标统一。 一绩效考核结果的运用是干部选拔任用考察的重要内容，通 过绩效考核，对考核对象的思想、态度、能力和工作业绩有全面 的了解，有助于根据岗位要求有针对性选拔德才兼备，适岗能 力强的管理干部。 （四）绩效考核是实现开发目的的有效手段。 ， 高校行政管理人员实行绩效考核的意义 绩效是指人们在特定时间和条件下完成某项工作的工作 、业绩、效果和效率，包含着组织绩效、群体绩效和个人绩效三个 层面的内容。个人绩效是个体自身各项素质的综合表现，是能 够被评价的、与组织目标和群体目标相关的工作行为及其结 果。绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的 工作行为和工作产出与组织工作保持一致，并通过不断改善其 个人工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。高校行政管 科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作用、 反馈控制作用和沟通作用等功能。通过绩效考核可以发现行 政管理人员存在的不足，有利于对其进行针对性的培训；通过 绩效考核结果的反馈与沟通，帮助行政管理人员认识自己存在 的不足，从而有针对性地加于改进，最终使其能够有效地完成 工作，实现自我开发目的。 理人员绩效考核就是学校考评主体依照工作目标和绩效标准， 二、目前高校行政管理人员绩效考核存在的主要问题 （一）尚未建立真正的绩效管理理念 绩效管理系统主要包括三个目的和四个环节，即包括战略 目的、管理目的、开发目的以及计划绩效、监控绩效、评价绩效 和反馈绩效。实施有效的绩效管理，必须根据管理的战略目的 确定部门和员工的具体管理目的，并通过科学运用计划、监控、 评价和反馈机制，促进开发目的的实现，最终使组织目标得以 对行政管理人员在工作中所表现的政治素质、业务情况、行为 能力、工作成效和发展情况进行系统、全面的考察和评价，并将 评定结果进行反馈的过程。对高校行政管理人员实行绩效考 核具有以下４方面的意义： （一）绩效考核是提高组织绩效和实现管理目的的有效 途径 绩效考核是确保绩效管理与组织战略目标和管理目标保 持一致，最终实现组织绩效的有效途径。对高校行政管理人员 有效实现。而长期以来，高校对行政管理人员绩效管理不够重 视，缺乏正确的认识，所开展的绩效管理，大都流于形式，最多 也只是围绕岗位职责实行日常监督和年终考核，还都没有建立 实行绩效考核，对其工作中表现出的思想、行为状态和工作实 绩进行科学合理评价，并将考核结果运用于个人岗位聘任、职 务升降、职称评定、奖惩、培训和辞退等管理中，则能更有效地 起真正的绩效管理理念和实施有效的绩效管理。因此，在这样 的绩效管理理念指导下的高校行政管理人员的考核，往往都是 调动其工作积极性和创造性，最大限度地发挥出潜力，提高其 工作绩效水平，推动高校工作目标的实现。同时，通过绩效反 以年终总结的方式，围绕“德、能、勤、绩、廉”等五个方面所设定 的粗线条的评价标准，最终以得分高低或票数多少来对行政管 馈和绩效沟通，使行政管理人员提高认识，明确个人工作职责、 收稿日期：２０１５一ｏ４—０７ 理人员进行“优秀、合格、不合格”的等次评定和工作业绩评判， 作者简介：甘海忠（１９６９一），男，广西钦州人，钦州学院国有资产管理处副处长、中学一级教师，研究方向：高等教育、高校行政管理。 １８ 第２８卷第１５期总第１５７期 湖北函授大学学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＨＵＢＥＩ Ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｅｎｃｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｖｏ１．２８．ＮＯ．１５（Ｇｅｎ．ＮＯ．１５７） ２０１５年８月（上） Ａｕｇ．（ｆｉｒｓｔ ｈａｔｆ）２０１５ 在实施过程中既未能体现管理目的的统一，其考核结果实际上 也因此没有有效地运用于行政管理人员的使用、聘任、晋升、奖 惩等，最终未能实现绩效管理开发的目的。 （二）尚未建立科学的绩效考核内容和指标体系 高校行政管理人员绩效考核是对行政管理人员岗位职责 析和定位，明确岗位职责。并制定科学的行政管理人员绩效考 核办法。其次，有效的绩效考核必须建立在绩效管理成功运行 的基础上，绩效管理是一个循环、完整的系统，由管理组织绩效 和员工绩效组成，包括了绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效 反馈和绩效结果应用等环节，是一个全员参与的过程。在绩效 和工作任务完成情况所开展的全面检查与评价。考核内容一 般设定为对行政管理人员的“德、能、勤、绩、廉”等五项内容的 量化考核。目前，高校行政管理人员的考核内容虽包含“德、 能、勤、绩、廉”等方面的内容，但普遍缺乏对岗位的科学分析， 没有依据岗位性质和岗位职责制定相应的评价要点和评价标 准，导致考核内容过于笼统，不能真实反映行政管理人员岗位 考核到绩效管理的转化过程中，有利于调动行政管理人员的积 极性和主动性，有利于促进调动高校管理者与教职员工问的沟 通与交流，培育良好的组织文化，增强学校向心力和凝聚力，达 到提高组织绩效和个人绩效的目的。 （二）完善绩效考核内容和指标体系 科学的绩效考核内容和指标体系是高校行政管理人员绩 职责和工作任务完成情况。 在指标体系设置方面，一是没有根据岗位性质情况对“德、 能、勤、绩”等内容的考核指标进行进一步的分解、细化，导致评 价要点与岗位相脱节，不能体现不同岗位工作特点和工作绩效 的；二是没有对“德、能、勤、绩、廉”等考核内容设定权重，或权 重区别不大，导致考核重点不突出；强调了行政管理人员的共 性要求而忽视了对行政管理人员的个性要求，容易造成只凭经 验和表面印象就对行政管理人员进行笼统评价的现象；三是没 有强调日常考核，缺乏日常考核材料，造成考核标准定性强，定 量不足，考核量化标准不明确，可操作性不强，考核结果不够客 观公正。 （三）尚未建立科学的绩效考核实施办法 绩效管理理念的缺失，导致目前高校行政管理人员绩效考 核实施办法存在着诸多问题。一是考核周期不科学。高校绩 效考核一般一年一次，通常是以年终总结的形式开展，这种方 式缺少绩效考核的过程管理，不能合理地反映被考核者的工作 完成情况，造成考核者只凭经验和表面印象对被考核者作出不 科学的绩效评价。二是考核形式不完善。偏重于采用听述职 报告、公示总结材料、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考 核方法，缺乏实地的，跟踪的动态考核。使考核者对被考核者 的情况缺乏足够的了解，导致评价结果不够准确。三是考核主 体过于单一。考核主体一般为各部门领导临时组成的考核小 组、上级领导、部门同事以及作为工作服务对象的师生等。但 考核工作通常漏掉了服务对象或服务对象在考核中所占比重 过小。四是考核结果缺乏反馈与利用。绩效考核结果的反馈 与利用，是绩效考核工作的重要环节，是有效改善和推进今后 工作的有力措施。然而，目前许多高校只单纯追求绩效考核的 结果，不重视考核结果的反馈与利用。表现在考核结果只是以 “优秀、合格、不合格”进行笼统评价，且一旦考核结果确定了， 考核工作也随之结束；其次，没有对考核结果进行客观分析和 反馈，以帮助被考核者正确、全面认识自己，发扬优点，修正不 足，明确努力方向；再者，绩效考核结果没有与被考核者的薪 酬、晋升、奖惩、培训等紧密挂钩，使考核起不到监控和激励 作用。 三、高校行政管理人员绩效考核改进措施 （一）树立正确的绩效考核观念 高校要实施好行政管理人员绩效考核工作，首先要求管理 者和全体教职员工必须树立正确的绩效考核观念，绩效考核的 目的在于通过考核了解行政管理人员的思想及工作状况，不断 强化行政管理人员的岗位意识、服务意识和竞争意识，提高他 们的工作效率和管理水平，最终保证学校长期发展战略目标的 实现。因此，高校要结合发展目标对行政管理岗位进行科学分 效考核成败的关键，要构建科学、合理，应用性强的高校行政管 理人员绩效绩效考核内容和指标体系，必须把握以下几个方 面：一是对高校行政管理人员岗位进行职位分析，这是完善绩 效考核内容和指标体系的重要前提，它能使行政管理人员明确 自己的岗位性质、工作内容和工作目标，同时也为制定科学的 绩效考核指标体系提供依据；二是根据行政管理人员工作量难 于量化的特点，对高校行政管理人员的绩效考核应采用定性和 定量相结合的办法，以“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的内容作 为一级考核指标进行考核，以工作实绩为重点考核内容，合理 确定其它四个考评内容的权重，并结合职位分析，设定具体的 考核指标体系，实行分级分类考核，提高绩效考核的有效性和 可操作性；三是绩效考核内容和指标体系的设定要符合学校的 发展目标和管理需要，考核内容要具有全面性、系统性和整体 性，不仅能准确全面反映行政管理人员工作情况，同时也能准 确反映学校管理者对行政管理人员的绩效管理预期；考核指标 体系要具有针对性、综合性、实用性和可操作性，既能针对不同 层次的行政管理人员的考核要求，又能全面反映行政管理人员 在工作中所体现的整体素质。 （三）创新绩效考核的方式方法 创新高校行政管理人员绩效考核方式方法，一是以年终集 中考核为引领，加强日常绩效考核，在广泛征求意见和建议的 基础上，合理设计绩效考核工作方案和考核周期，并公开考核 办法和考核结果等考核事项，使考核工作日常化、规范化和公 开、公正；二是健全多元主体的考核机制，采用全方位的３６０度 绩效考核方法，将被考核者的自我考核与上级考核、下级考核、 同事考核和服务对象的全方位、多角度考核评价相结合，增强 考核结果的客观性和公正性；三是通过健全民主测评、个别谈 话、座谈会、问卷调查等考核方式，使考核者全面了解被考核者 的整体情况。 （四）科学运用绩效考核结果 绩效考核本身只是一种手段，不是目的，只有科学运用考 核结果，才能有效促进高校行政管理人员的绩效提升和组织目 标的实现。科学运用绩效考核结果，一是要将绩效考核结果与 行政管理人员的利益挂钩，与岗位聘任、奖罚、职务晋升、职称 评聘、培训进修等挂钩，强化考核的激励作用；二是要重视考核 结果的及时反馈与沟通，通过管理者与被考核者的共同研究， 针对绩效中的不足进行分析，查找原因，制定绩效改进方案，以 达到不断提高个人发展目标和组织目标的目的，三是通过对绩 效考核结果的分析，能够及时发现和改进高校行政管理人员绩 效考核制度本身存在的问题，促进高校行政管理人员绩效考核 制度不断完善。 （下转第２３页） １９ 第２８卷第ｌ５期总第１５７期 湖北函授大学学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＨＵＢＥＩ Ｃｏ￣ｅｓｐｏｎｄｅｎｃｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｖｏ１．２８．ＮＯ．１５（Ｇｅｎ．ＮＯ．１５７） Ａｕｇ．（ｆｉｒｓｔ ｈａｆｔ）２０１５ ２０１５年８月（上） 默化的、影响力是巨大的。如果孩子在一种互敬互爱、相互信 任、亲密的家庭气氛中成长，会自然的使孩子产生信任、幸福、 安全的感觉，从而积极推动他们人格的健康发展。而冲突不 断、充满敌意、不和谐的家庭气氛，往往便家庭关系变得紧张， 在这样的环境中耳濡目染，孩子常常体验到更多的不安、恐惧 等负面情感，缺乏对周围环境的安全感，情绪表现不稳定，从而 造成自我效能感较低、神经质水平较高，因此，核心自我评价水 平相应降低。 人本主义心理学家罗杰斯在人格发展中提到积极关注的 需要，意指在生活中得到周围人的关心、同情、尊敬、认可、温暖 等情感的需求，认为个体在成长过程中，如果能从父母那里得 到无条件的积极的关注，就可以产生自我和谐的积极关注，即 产生积极的生活态度，对自己产生客观的自我评价。若父母能 够给予孩子无条件的积极关注，那么家庭亲密度相应也会比较 高，从而孩子更能对自己产生积极客观的自我评价。因此，家 庭成员对孩子无条件的积极关注可能会对其核心自我评价产 生积极的影响。 参考文献： ［１］张翔．核心自我评价的测量及其对员工工作态度和工作绩效的影响［Ｄ］．开封：河南大学，２００７：６—７． ［２］吴琛．中学生核心自我评价与归因方式及社交焦虑关系研究［Ｄ］．曲阜：曲阜师范大学，２００９：６—７． 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