第１１卷第２期 Ｖ０１．１１ Ｎｏ．２ 沙洋师范高等专科学校学报 Ｊｏｕｒｎａ１ｏｆ Ｓｈａｙａｎｇ Ｔｅａｃｈｅｒｓ Ｃｏｌｌｅｇｅ ．２０１０年４月 Ａｐｒ．２０１０ 基于“以人为本”理念的高校人力资源管理 刘拴女，杨琴 ７３００７０） （西北师范大学教育学院，甘肃兰州摘要：随着知识经济时代的发展，人们已经普遍认识到，管理的核心在人，人力资源的重要性已经被提 高到一个前所未有的高度。近年来，人本管理思想开始渗透到教育领域，高校作为知识型组织，其人力资源的 特殊性尤其适宜于人本化的管理。文章从“以人为本”的管理理念入手，分析当前高校人力资源管理的一些 缺失，进而提出了一些构建高校人力资源管理体系的具体对策。 关键词：以人为本；理念；高校；人力资源管理 中图分类号：Ｇ６４７．２文献标识码：Ａ文章编号：１６７２—０７６８（２０１０）０２—００４２—０３ 人力资源是一切资源中最为重要的资源。时 分，狭义的高校人力资源，是指能够推动高等教育 事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发 展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳 动中的人们的总称。 人力资源管理在整个高等教育的发展中起着 代发展要求各类组织把人力资源纳入核心资源之 中，作为人才聚集地的高校更是如此。虽然“以 人为本”的现代管理理念已经成为高校管理的共 识，但是，现实中还是存在一定的缺失，因此，要在 高校管理过程中深入贯彻人本管理理念，切实形 成以人为中心、关注个体与组织共同发展的高校 不可忽视的作用。具体来说，高校人力资源管理 就是指对党政管理人员、教学科研人员、后勤服务 人力资源管理体系。 一人员以及其他人员构成的人力资源所进行的管 理。高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”， 即教师队伍、干部队伍和服务队伍。－２ Ｊ一直以来， 管理的重点大部分放到了教师队伍这一块，但是， 随着高等教育的不断发展，高校人力资源的多样 、“以人为本”的管理理念与高校人力资源 管理 “以人为本”是人类社会在发展过程中逐渐 认识到人的基础性和重要性的基础上提出来的， 它的出现对传统的人事管理有不小的冲击。“以 人为本”倡导处处以人为中心，认为人是组织中 最为核心的要素，其重要性远远超过了其他要素， 而人力资源管理恰恰也是一种人本式的管理，它 将人看作是管理活动的核心，从人力资源规划到 员工关系管理等整个管理环节都始终关注人的发 展，积极构建人性化模式，努力实现人的价值，因 此，“以人为本”与人力资源管理的目标是一致 的。 性越来越明显，因此，高校人力资源管理应该重视 管理对象的差异性，强调以人为中心，关注人力资 源中个体的发展，实现真正意义上的人岗匹配，使 其认同组织目标，尽力做好本职工作，更好地促进 个体与组织的共同发展。 二、当前高校人力资源管理的缺失反思 随着知识经济时代的到来，人力资源在社会 发展中的地位已经日益凸显。高校人力资源是高 等教育资源中的第一要素，但是，在高校人力资源 管理中还存在着这样或那样的缺失，具体体现在 以下几个方面： （一）人力资源管理观念还不够深入 人力资源是一种特殊的资源形式，不同于其 他的资源。人力资源是指人所具有的对价值创造 起了贡献作用并且能够被组织利用的脑力和体力 的总和。［１］（ 。’高校人力资源有广义和狭义之 收稿日期：２０１０—０３—１２ 长期以来，人事部门被视为高校的机要部门， 作者简介：刘拴女（１９８６一），女，陕西府谷人，西北师范大学教育学院硕士研究生，主要研究方向：高等教育管理；杨（１９８６～），女，山西孝义人，西北师范大学教育学院硕士研究生，主要研究方向：高等教育管理。 ４２ 琴 且大多数人认为人事管理活动是以人为中心的。 事实上，从高校人事管理的过程来看，强调事而忽 视人，凡事以事为中心，而不是以人为中心；同时， 传统的高校管理将人事活动视为一个技术含量低 的活动，仅仅将人事工作视作学校管理中的行政 事务之一，同样采用命令式、控制式来实现管理； 再加上高校中管理地位不高，管理岗位缺乏竞争 性，管理者自然也无太大的进取精神，管理素质较 低。［ ］（ 因此，高校管理者对人力资源管理的认 识比较肤浅且落后，在思想方法和思想观念上仍 过分强调物质性，战略性的全新人力资源管理理 念还没有被深入应用到高校管理中。 （二）人力资源规划缺乏科学性 为保证整个系统正常地运转，发挥其应有的 作用，人力资源管理就必须科学地做好规划。目 前，我国一些高校对于人力资源的合理配置缺少 长远规划，即使有人力资源规划，也大多停留在数 量的管理层次上，缺乏科学性，没有一个核心的长 期战略规划。如果没有制定合理科学的长期人力 资源规划，就没有办法形成高校人力资源的需求 与供给的平衡，也就无法为人力资源的管理工作 提供一定的保证，导致无法形成人才状况的稳定， 无法为学校的长期发展提供人才保证。 （三）绩效管理体系不够完整 绩效管理是人力资源管理中最为重要的工作 之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。 绩效考评的结果在很大程度上决定了各人力资源 管理职能是否取得了预期结果，因而绩效考评成 为指导各项人力资源管理职能的“风向标”。然 而，目前我国很多高校的人力资源管理缺乏严密 的科学性，绩效考评工作流于形式，没有一个严格 的考核体系，考评结果难以真实客观地反映考评 体系的合理性和科学性。考评结果说是直接与奖 惩挂钩，但是没有真正地落到实处，发放奖金、福 利时一般考虑的仅仅是等级差别，无论表现如何、 贡献大小，大家基本享受一样的待遇，这样就严重 挫伤了一部分人员的积极性与创造性，他们会认 为自己的劳动价值没有得到肯定，心理失衡，从而 就导致了人才的外流。 （四）人力资源配置不当 人力资源配置是高校人力资源管理中最为重 要的部分。目前，很多高校都存在着人员配置不 适当的情况，如领导人才缺乏而一般管理人员过 多、高端人才缺乏而一般教师过剩、教研人员比例 过小而非教研人员比例过大、资深教授闲置而年 轻教师负担过重、进行教学任务的教师过剩而科 研型教师不足等。【４ 高校人力资源的配置不当， 就无法实现人岗匹配，就会造成人才的流失，最终 影响到高校长远的发展。 三、基于“以人为本”理念的高校人力资源管 理对策 现代企业的发展取决于拥有知识型员工的数 量与质量，高校的长远发展更要依赖于高校人力 资源的发展。高校人力资源自身的特殊性决定了 对其的管理不能依靠传统的刚性管理，而是要建 立人本化的、以人为中心的管理。这就要求高校 针对目前存在的人力资源管理过程中的缺失，树 立“以人为本”的管理理念，建立适合于高校发展 的人力资源管理体系。具体来说，可以从以下几 个方面来进行： （一）管理理念：树立全新的“以人为本”人力 资源管理理念 观念是行动的先导，首先要从观念上明确人 力资源管理与人事管理的区别。人力资源管理与 人事管理并不是简单的名称上的不同，而是从管 理视角、管理目的和管理性质等方面都有所区别 的。在传统的人事管理中，管理者只是将员工看 作是被管理的对象，看作是实现组织目标的工具， 而人力资源管理却是尽量尊重员工，满足他们的 各种需要，从而充分发挥其创造性与主动性。高 校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资 本是第一资本”的理念，将高校人事管理从侧重 “以事为中心”转向“以人为中心”，要有完整的人 力资源开发观念和思路，并把这种“以人为本”理 念渗透到各个层面中去， 最终形成全新的高校 人力资源管理观念。 （二）管理规划：确立富有战略性的高校人力 资源规划 高校作为培养高级人才的重要基地，必须提 高人力资源管理的地位，制定一个长期的人力资 源规划目标，这个规划会影响到整个高校人力资 源管理的成效。高校人力资源规划目标就是要确 保高校的人力资源需求，使人力资源管理活动有 序化，提高人力资源的利用率。高校制定人力资 源规划要对现有人力资源的数量、结构、质量和潜 力进行“盘点”，根据高校的发展目标进行具体地 预测（可以采用主观判断法和定量预测法进行预 测），最终制定人力资源的总体规划和业务规划。 ４３ 同时，在制定长期战略规划时要考虑到高校的规 模和对于人才的需求层次，也要考虑到高校的人 才结构等方面的问题。 （三）绩效管理：建立行之有效的高校绩效管 理体系 置的基础。根据高校的具体情况，在引入一些学 科带头人时必须注意到学科建设及该专业发展的 实际情况。其二，在思想观念上要淡化“身份管 理”，强化“岗位管理”，树立与市场竞争机制相适 应的“能进能出，能上能下”的用人观念。 其三， 要调整高校专任教师与非专任教师的比例，形成 绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现 目标达成共识的过程，以及增强员工成功达到目 标的管理方法。［ 】 ” Ｈ 无论是组织的绩效管理 最为合理的人力资源配置体系。事实上，很多高 校都存在教师配置比例不合理的问题，因此必须 还是个人的绩效管理，都应该与人力资源战略相 真正重视、改变高校人力资源利用效率低下的现 匹配。高校的绩效管理具有自己的特殊性，因为 高校绩效管理的对象是不同类别的教师，他们的 工作目标与绩效考评的侧重不尽相同，因此建立 科学、公正、全面、重视数量又不忽视质量且行之 有效的绩效管理体系是高校必须努力解决的课 题。高校管理者要把绩效管理放在整个管理系统 的核心地位，其他职能要统筹兼顾，努力形成合 力。绩效考评的结果作为发放工资报酬、奖励处 罚、进行岗位培训和调整等人力资源管理的依据， 要切实落到实处，充分发挥其调节、引导功能，同 时，要努力建构绩效计划、绩效追踪、绩效考核与 绩效反馈各环节有机联系的、完整的绩效管理系 统。 （四）人员配置：科学、合理地配置高校人力 资源 人力资源是高校所有资源中最为重要的因素 之一。目前，人力资源的合理配置仍然是人力资 源管理的重点工作。古人云，“得人心者得天 下”。高校已经拥有了人才，但如果没有对人才 进行合理的配置，这还是对人力资源的浪费，只有 合理配置人才资源，才能发挥其最大的效用，因 此，高校必须从观念上重视人力资源的合理配置。 高校在具体的人力资源配置过程中，必须考虑到 高校各类人力资源的区别。其一，教学科研人员 配置必须以学科建设和专业发展作为人力资源配 状，真正实现人力资源配置中的人岗匹配，达到人 员配置的最佳状态。 四、结语 人力资源在各类组织中都是重要的资源，人 力资源管理意义重大。在高校管理中要深入落实 “以人为本”的管理理念，不断将人力资源管理上 升到战略的高度，要通过有效的人力资源管理活 动，使高校人力资源都能够各司其职，人岗匹配， 真正实现人力资源管理的“人尽其才，才尽其用” 的目标。 参考文献： ［１］葛玉辉．人力资源管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社， ２００８． ［２］李振海．新时期我国高校人力资源管理研究［Ｄ］．西 安：西北大学，２００４． ［３］薛天祥．高等教育管理学［Ｍ］．上海：华东师范大学 出版社，１９９７． ［４］祝虹．高校人力资源开发中问题和对策研究［Ｊ］． 现代管理科学，２００８（１２）：６１． ［５］邓倩．高等教育人力资源管理浅析［Ｊ］．山西师大 学报（社会科学版），２００８（１１）：９６． ［６］许青云．试论高校人力资源管理［Ｊ］．河南工业大学 学报（社会科学版），２００８（３）：４６—４７． （责任编辑：陈如毅）