首年化踌育大净字报务20年第期胜任特征模型领导行苟研究众其在人力资涯开发中的应用时中(国科学院、勘,研究生院管理学院北京1(洲〕80)摘要:本文介绍了作者及其领导的课题组在胜任特征模型建构的探索上的一些新的进展。,特别介绍了作为胜任特征模型核心内容的领导行为的研究发现另一方面,侧重介绍了近年来在一些企业事业单位以及如何来解决胜任特征模型建立的实建构胜任特征模型的一些新方法探索际困难,,并分析了不同方法的优劣。,并对于未来研究和应用问题提出了自己的建议:关键词胜任特征模型;领导行为:;人力资源开发;应用文章编号,中图分类号:C961文献标识码A:108一702《207)60,一013一70,当前重组加剧、,随着我国加人Wl0、,更加融人国际社会面对前所未有的竞争一、组织变革表现得更加剧烈,,裁员,新的管理手段的运用带来的冲击使得原有的领导,员工关系发生了根本性改变在这种竞争,,不断变化的环境中管理者究竟应该具备怎样的能力人格特征和领导风格。才能增强组织的核心特别是中竞争力已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一,本文试图从胜任特征模型建构国文化背景对于其核心要素的影响方面的研究进展进行介绍重点探索胜任特征模型在人力资源管理实践应用的问题。一1、胜任特征的基本概念研究沿革“”。0世纪初2征运动(Mana管理科学之父n”泰勒的ies“时间动作分析en”(itmenda,motiontsduy)被誉为。,“管理胜任特,罗metCompeteneMovemt),后来被普遍承认为胜任特征研究的发端但是USIA真正被。列为胜任特征模型构建方法的创始人的还是心理学家麦克米兰(USIA)委托,他在上世纪70年代w,受美国新闻署首次采用了行为事件访谈(BehvrlEveaioantsInterievBEI),方法调查了官员,此后征,,其学生和资深同事鲍耶兹(oz)通过大量的文献检索和实证研究归纳出优秀管理者的胜任特sB州i其代表作《胜任的经理人》的出版在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来进人、直线管理者2咨询顾问和。,HR从业者的世界。胜任特征在国内学术和咨询界在科学概念上统一认识为,。对于胜任特征存在着多种翻译,、,笔者认为,为了在同一科学平台的交流。,需要胜任特征有多种定义的解释nre夫妇的概念笔者比较赞同的是Spec他们认胜任特征指收稿日期:“能将某一工作(或组织一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在207一0180-作者简介:时勘(1949男中国科学院研究生院管理学院教授博士生导师。特征征、,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观。、某领域知识。”。、认知或行为技能靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标,,这一概念可以从三方面来考虑—任何可以被可:深层次特,深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式具有跨情境和跨时间的稳定性。能够预测多种情景或工作中人的行为就不能称之为胜任特征。。。因果关联,指胜任特征能引起或预测行为和绩效只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征,,才能说它是该职位的胜任特征如果一种行为不包括意图,参照效标即衡量某特征一个特征品质如果不能品质预测现实情境中工作优劣的效度标准3它是胜任特征定义中最为关键的方面则不能称之为胜任特征。预测什么有意义的差异(如工作绩效方面的差异)胜任特征模型。l)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和pteyMe胜任特征模型(Cncdeome即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构胜任特征模型主要包括的三个要素即胜任特征。,,的名称上,、胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现。的差异)胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。、。在很大程度它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提培训行为评价和反馈,,胜任特征模型为我们选,拔、以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。。到目前为止Spencer研究者们已经探(2)索出多种程序来进行胜任特征模型的研究本的经典程序Du其中最为有代表性的有:(1)等人提出的使用效标样包括使用专家小组的简略设计以及为单一任职者和未来工作而进行的设计程序;、ob、si所归纳出的工作胜任特征评价方法、修改的工作胜任特征评价方法、、灵活的工作胜任特征模型方法通用模型的覆盖方法4定制的通用模型方法。,资料收集和处理方法。胜任特征评估及应用。关于胜任特征模型评估方法的理论研究的介绍笔者曾在《心理科学进展》。(场年(20,,第4期)做了专门从上世纪so年代后期以来o,我们就开始关注胜任特征模型的研究进展BehaviorEven并在国内率先开展了基ec工作分析(O,于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究笔者领导的课题组先后采用模糊评判法和汇编栅t格法(tReper口GirdMethods)、行为事件访谈(Interiewv,BEI)、upationlawoknetNigr玩fomatroi。,o’NE)T问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法,对不同类型、组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索层管理者、先后获得了自动机床高级技师,电信产业高家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型。,并发现了一些在我国特定文化,背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型0多年的时间通过1对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索、先后获得了电信产业高层管理者行业以及组工干部制结合,、家族企业高层管理者、、机械、石油、化工、银行、出版、军队、航空航天等人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型,这些研究还与变革型领导结构和作用机。发现了一些在我国特定文化背景二转型时期所特殊要求具备的胜任特征要素成功领导者的行为研究、在管理者胜任特征模型的研究基础上么样的领导风格ai玩doh,,我们从适应变革情境的角度。。,又探索了领导者究竟应当具备什,才能带领员工适应不断变化的环境等问题,在这方面,变革型领导(pTrafrsnon以tomia。)是上世纪80年代来领导行为研究的热点问题而国内有关变革型领导的实证研究并不多见在中国这一特殊的文化背景下变革型领导是一个什么样的结构与西方变革型领导的结构有何异同?变,革型领导与个体层面以及团体层面的领导有效性之间有什么样的关系?变革型领导在个体层面和团体层面又是如何起作用的?本研究试图结合我国的文化背景和社会经济发展的实际情况通过实证研究来回答上述问题1。我国领导者变革型领导的结构探索。我们首先采用验证性因素分析对Ba等人编制的,、MQ问卷,即变革型领导问卷的构想效度进行了验、证,结果表明。:变革型领导具有较好的构想效度,可以区分为领导魅力,感召力、智能激发和个性化关怀,四个维度回归分析结果还表明。领导魅力。智能激发和个性化关怀对领导有效性正面的影响,而感召力,对领导有效性的影响没有达到显著水平非Bass不过我们也发现ti交易型领导各因素对于领导有效性的影响并李Methed,等人所发现的负性作用,为了深人探索基于我国文化背景和管理制度下的变革型领导的结构ev超平在其博士论文研究中c采用了质化研究方法(Indu,。)来探索变革型领导的结构。首先采在我国。用开放式问卷对294名管理者与员工进行了调查内容分析表明341:变革型领导的初步结构包括、8类行为或,特征企业。在专家讨论的基础上编制完成了变革型领导问卷变革型领导是一个四因素的结构,份有效问卷的探索性因素分析表明、,,具体包括德行垂范领导魅力,愿景激励与个性化关怀6为了进一步验证变革型领导的构想效度并考察问卷的信度与效度本研究在家企业进行了调查,,获得了。40份有效问卷、。验证性因素分析证实了我们编制的变革型领导问卷的构想效度,,内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明型领导与PM基于我国企业文化背景的新编变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度在控制了家长式领导,变革家长式领导的比较研究发现,PM之后,变革型领导对领导有效性。仍然具有额外的解释力结果相比怀”,这说明变革型领导相对来说对领导有效性具有更强的预测力“与国内外同类研究;。本研究得到的“德行垂范”。”更加强调领导者自身德行行为对员工的垂范榜样作用,“个性化关除了包含西方2个性化关怀的内容之外还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀of变革型领导的作用机制,测效度n为了进一步检验作者所编制的变革型领导问卷(arTsmrtioalna一玩ad下属:”erhsipeQutiosnniare,TLQ)的预李超平在其博士论文研究中。,,9采用了17对“管理人员。的匹配数据来考察变革型领导TLQ对组织公民行为的影响的正向影响395层次回归分析与典型相关分析的结果都表明变革型领导对组织公民行为有显著。且解释的方差变异量明显高于国外同类研究。这一研究结果进一步证实了我们编制的3问卷的预测效度此后,rie的授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验str我们对Spe,家企业zt-份调查问卷的探索性因素分析和内部一致性分析表明,授权量表具有较好的效度和信度;20家企业。49er2份调查问卷的验证性因素分析和内部一致性分析进一步验证了授权量表的效度和信度具有较强的适用性、这表明Speir的授权四维模型得到了我国被试调查结果的验证,,。然后、,我们利用20家企业924份调查问卷的结果采用结构方程模型技术对授权与员工满意度结果表明,组织承诺离职意向与工作倦怠等员工,工作态度变量之间的关系进行了交叉验证分析工作意义对员工满意度与组织承诺有正向影而自我效能对组响,对离职意向与工作倦怠有负向影响;自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影响。织承诺有正向的影响3不同领导类型的有效性比较,。对于交易型领导的有效性问题一直是学术界争议的焦点之一,。为此、,徐长江在其博士论文研究中,以489名高等学校管理者及其下属员工为研究对象采用问卷调查的方法对变革型领导与交易型领导的有组织承诺和工作绩效均具有显著的,,效性进行了研究预测作用。。结果发现,,变革型领导与交易型领导对于工作满意、通过对变革型领导与交易型领导有效性的比较发现两者的影响力有明显差异具体表现为。,排除交易型领导的影响后响后,变革型领导对于工作满意。。组织承诺有额外的预测力;排除了变革型领导的影,交易型领导对于工作绩效还有额外的预测力不过,这项研究的结论还需要进一步验证4我国交易型领导的结构及作用机制。多因素领导理论历来是领导理论研究的热点一致的研究结果易型领导的内容国内学者用归纳法但对于交易型领导和变革型领导的有效性尚缺乏d)确定了变革型领导的维度o。,(IdnuctievMeth也没有涵盖交2007,。那么,,在中国文化背景下的交易型领导的结构与西方研究的结构有何异同?交易型领导与变革型领导在有效性方面存在什么关系?是本研究试图探索的问题陈文晶在年完成的博士论文研究中通过归纳法获得了基于我国文化背景的交易型领导的结构与测量工具并采用问卷调查、团队焦点访谈等方法:。,调查了近3500名被试。,探讨了交易型领导和变革型领导的作用机、制“。研究发现”我国文化背景下的交易型领导的结构包括权变奖励,权变惩罚、过程监控和预期投,人四个维度预期投人”其问卷的信度和效度均达到了测量学要求“与国外同类研究结果相比,本研究发现的;”强调了领导者事先对下属的一种相对隐性的投入具有明显的我国文化特色例外管理的、而“权变奖励和权变惩罚”是对于原有“权变奖励。”的深人解析,“过程监控还包括;领导者对工作目标的设立以及工作过程的管理此外交易型领导行为;变革型领导行为对角色内外绩效、工作满意度以及领导有效性具有正向预测作用;。而对离职意向具有负向预测作用但交易型领导行为和变革型领导行为对不同的结果变量有不同的效果:交易型领导在离职意向方面的负向预测力明显强于变革型领导导的解释力强于交易型领导而在OCBO;、角色内绩效,、、工作满意度和领导有效性方面,,变革型领OCBO、研究还发现随着下属的职位层级的增高角色内绩效方面,交易型领导在,角色内绩效和离职意向方面影响力减弱高而增强5在OCBO变革型的有效性随着职位的升。而交易型领导对领导有效性的影响随着下属的收人水平的增高。、其作用逐渐减弱。,最后将导致负向作用收人水平不能调节变革型领导和领导有效性所有指标之间的关系领导行为的复杂性,角色结构及其有效性研究,、。现代社会环境和组织情境变得越来越复杂注。企业管理者的领导行为复杂性问题也因而日益为人们所关、迄今为止、关于其概念内涵的澄清。结构的确定测量工具的开发及有效性验证等问题,,,仍是当今组,织行为学领域的研究难点之一用文献调研BIE谢义忠在其博士学位论文中、立足于我国企业的文化背景和管理现实02对国内10名企业管理者进行调查,、采探行为事件访谈。内容分析和问卷调查等方法,,,究了企业管理者领导行为的结构行为对领导绩效的预测作用者、并在形成相应领导行为评价问卷的基础上。验证了多种组织情境下领导威权者,、研究发现、我国企业管理者的领导行为结构包含道德楷模生产指挥者、监督者、指导者:战略者和企业家等八个主要领导角色、其中、,道德楷模和威权者是本研究后者则体现”基于中国文化背景的新发现前者包括领导者的诚信。以身作则,、公平“敬业等方面的行为出强权威服和独断专行等特色此外。,在指导者。、战略者和企业家等角色上也部分体现出我国的传统文化新编制的企业管理者领导行为评价问卷。特征和社会经济转型期的时代特点统计分析结果表明其次,,的信度、效度均达到了心理测量学的要求,不同岗位职能和组织层级的管理者在各领导角色上表现出显著的行为频次差异不同领导角色行为对领导绩效指标的预测效力也存在显著不同,其中,管理者的道。德示范行为对多种绩效指标均有积极的影响次,强权威服行为则对整体绩效和任务绩效产生消极影响再管理者的领导行为复杂性水平是影响整体领导绩效的重要因素。岗位职能差异和组织层级差异均未能表现出显著的调节作用心内容方面,从以上有关我国成功的管理者的领导风格的系列研究来看我国领导者与国外领导者的异同,,,首先发现了我国管理者胜任特征模型的核德行垂范”特别强调了,“和,“个性化关怀“”方面的独特”之处,在验证其作用机制后有探索了我国交易型领导的结构和作用机制研究发现了。预期投人,这一具有中国文化特色的特征。在近期的研究中课题组又从领导行为的复杂性和角色结构的角度、探索了作为胜任特征模型核心层面的角色理论与领导行为的类型层次的关系有了更好的敦清,风格之间的整合关系这对于胜任特征模型各使得有关胜任特征模型在人力资源开发的实践应用有了明确的理论和方法依据。三、胜任特征模型的开发。我们认为,实践应用是验证胜任特征模型更为有效的途径、、为了推进胜任特征模型成果的应用、,课题组先后参与了国家劳动和社会保障部国家人事部全国人才交流中心、中央组织部培训中心、、国家职业技能鉴定中心、国家外国专家局。国家宇航员科研与训练中心:中国机械行业协会中国石油化工协会胜任特征模型的建构或指导工作具体的应用成果包括国家劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格鉴定系统的效度研究,其人力资源管理师的四个级别的鉴定系统都是基于胜任特征模型来设计的、,已经开发出职业资格鉴定的教材考试指南和题库系统,,。此外,在人事部全国人才交流中心的人才测评师资格考试和。和组工干部的执政能力模型的开发方面都应用了课题组有关胜任特征模型的理论研究成果MA特别是在成o功的领导者的行为研究基础上ment,P我们还与美国国际人事管理协会(I,,)(nI,tmetoainlaPibul、Magnae-onati)合作在高级人力资源师的胜任特征模型探索方面获得了变革的推动者业务伙伴和ssAcio1项胜任特征这为我国职业资格认证系统的完善建立基于胜任胜任特征模领导者等三方面所包括的2型的人力资源开发系统提供了新的理论和方法依据。根据我们在我国企事业单位人力资源管理咨询实践的体会发主要包括七个环节:,我们认为,核心岗位的胜任特征模型的开、发展战略调研、0.NET。工作分析、问卷调查与访谈:胜任特征的编码、构建胜任特征模型通过、完善胜任特征模型和形成应用建议:现分述如下,步骤一发展战略调研分析和组织核心胜任特征模型分析方法,,SWOT在深人了解组织(公司)的改革进展与领导班,子远期构想的基础上据。分析组织(公司)发展战略规划和组织文化体现组织核心竞争力,、分析根据组织对人才发展的要求,,为建立适应战略规划和组织文化略方向。、未来发展需要的出版业人力资源管理体系提供依明确行业未来发展战,,调研内容一般包括相关政策和改革定位的调研结合相关领域的已有研究结果,此外,要对组织(公司)长期。,近期计划及其任务要求进行梳理通过与高层领导者访谈确获立组织发展战略目标焦点讨论的基础上及战略计划、要结合组织(公司)发展战略目标,。在与相关中、高层领导者和中层干部的团体,、细化发展战略目标获得组织(公司)的文化建设状况以及强调的文化价值观,得组织对人才发展的要求)为了做好这些工作企事业单位需要提供组织(公司)改革相关文件,。材料现有的组织结构图(附带相关岗位的人数分布情况)和工作流程说明资料,文化建设情况以及文化价值观相关文本以及关键岗位的现有岗位责任说明书这项工作需要获得企事业单位支持的关键,是提供战略分析的已有资料步骤二:参与访谈。0’NTE、工作分析O’将采用国际先进的分析结果和任职者NET工作分析问卷,,对于组织选择的关键岗位进行工作分析、,根据调查数据的。,专家的访谈相结合。修订并形成各岗位的关键工作活动,、工作任务及基本素质要求。并收集被调查者的业绩信息步骤三谈的资料,为了做好这些工作企事业单位需要提供被调查人员的绩效数据工作任务以及基本素质要求,安排人员完成问卷调查;这项工作可以获得各代表性岗位的关键工作活动:问卷调查和访谈,在工作分析之基础上通过问卷调查。、关键事件访谈等方法、获得关键岗位的关键行为事件访、为构建胜任特征模型和实行科学的绩效管理招聘安置,薪酬设计、绩效管理、培训发展等人力资源管理奠定基础具体工作包括:依据时勘博士课题组和其他研究者以往研究成果和前,期调研结果查,,编制关键岗位胜任特征调查问卷。并确定调查样本,对相关人员进行胜任特征问卷调。收集其业绩指标并对调查问卷结果进行统计分析。初步形成关键岗位胜任特征基本内容,,并且组织有关专家进行行为事件访谈(每个岗位选择优秀任职者和一般任职者)型提供详尽的素材和资料为建立胜任特征模提供被调查为了做好这些工作,企事业单位需要组织安排调查和访谈wo人员的绩效数据步骤四:,组织文字编辑人员将录音文件转录成,r文本d。这些工作可以获得关键岗位的初步访谈资料分析结果关键岗位的胜任特征模型雏形。胜任特征的编码,在搜集与关键岗位相关的国内外胜任特征模型的研究成果和前述的调查结果基础上征的编码词典,初步形成胜任特根据词典对行为事件访谈的文本进行编码。。编码工作包括对访谈的录音转录访谈文本进行获得初步的编码词典;运用编码词典对访谈文。标准化整理本进行编码;,搜集各关键岗位国内外胜任特征的研究成果并对编码结果进行汇总,企业事业单位需要支持的方面是组织安排相关人员参加调查其研制结果包括关键岗位的胜任特征文本和初步编码结果。步骤五:构建胜任特征模型根据初步编码结果,对优秀绩效任职者和一般绩效的任职者进行统计比较分析,并进行再次编码,获得关键岗位的胜任特征模型。具体工作包括对初次编码得到的不同胜任特征出现的频次等进行绩效优秀组和一般组的比较,得到差异显著的胜任特征项目;再根据初次编码结果和统计比较结果,对差异显著的胜任特征项目进行再次编码,并收集每个胜任特征不同水平的行为表现。最后,对统计分析比较结果和再次编码结果进行综合,六个岗位的胜任特征模型。为了做好这些工作,企业事业单位要组织安排相关人员参加调查。这一阶段可以获得关键岗位的胜任特征模型的详版(即每一个等级都附有详细的谈话说明,这使得每一个岗位的胜任特征模型的内容具有自己独特的内容)。步骤六:完善胜任特征模型根据得到的各关键岗位的胜任特征模型,邀请这些岗位的专家和人力资源管理专家再次进行访谈,进一步完善得到的胜任特征模型。这种完善工作,主要采用团体焦点访谈的方法来完成。此后,最为关键的是,为了使模型的建构更加体现组织发展战略的要求,要专门安排高层管理者从战略的高度,针对核心岗位的要求,发表意见。这种访谈可以个人访谈和团体焦点访谈结合使用,企事业单位需组织安排相关人员参加调查和访谈会议。这样,就能够获得关键岗位的胜任特征模型的修订版了。步骤七:形成应用建议根据得到的各关键岗位的胜任特征模型修订版,并结合现有的人力资源管理体系建设的要求,提出胜任特征模型的应用的建议。提供的支持是,已有的的选拔、培训、薪酬和绩效管理资料,文件,并参与建议方案的共同制定。其结果是,获得胜任特征模型在培训选拔方面应用的建议。四、胜任特征模型的应用特别需要指出的是,课题组根据我国社会经济转型时期的特殊需要,最近又开发了通用胜任特征模型问卷,使企事业单位能够在已有研究成果的基础上,快速获得职位的通用胜任特征模型要素,并通过深人访谈方法,获得本职位特殊的胜任特征要求。在工作分析方面,目前,国家新职业申请的审定已经把我们修订的0.NET问卷作为鉴定手段,提高了审定的科学化水平。在人员招聘方面,我们与北京双高人才评价中心合作,对于北京市公开选拔领导干部提供了技术支持。我们基于胜任特征的选拔标准,通过结构化面试、情境评价技术,在航天员、空军、中国移动、北京电信和蒙牛集团全球总裁招聘中发挥了较好的预测作用。我们在海关出版社和中国科学院的所长年薪制设计方面,也采用了基于胜任特征模型的评价系统,得到了有关应用部门的认同。在高等学校的领导行为评价及绩效管理方面,也取得了一些可喜的进展。其他一些有关团队培训、360度反馈评价的探索也为胜任特征模型的应用提供了有价值的依据。有关胜任特征模型应用方面的一些方法和成果,比如,怎么将战略分析与组织得到胜任特征模型建构相结合?怎么解决工作分析、岗位责任说明书与后来的胜任特征模型衔接的关系?怎么在招聘关键人才中体现对于候选人胜任特征现状的准确评估?怎么在薪酬等级设计中体现不同岗位的胜任特征需求的差异?怎么在绩效管理中争取处理关键绩效指标(KIP)和行为指标的关系、怎么保证360度多测度评价的客观性、准确性、采用什么培训内容、教材和方法来体现胜任特征模型对于培训、职业发展的核心作用?等等,我们将在其他文章中详细介绍。五、未来研究展望在今后的研究与实践工作中,为了推赶基于胜任特征模型的人力资源开发的理论和实践探索,我认为,需要把胜任特征模型开发与和谐社会建设结合起来,从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。最近,作者提出和谐社会健康型组织(Healhtyogrnaiaztino)建设的构思,把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化三方面。这样,我们就能从社会经济的和谐发展的角度,探索社会和组织层面的胜任特征模型,使其在社会安全、组织文化和创新中发挥作用。此外,要继续探索胜任特征模型与领导行为、风格的关系。胜任特征模型的核心要素不是知识、技能,其鉴别性胜任特征要素与人格特征有更密切的关系。因此,变革型领导的要素在管理者胜任特征模型中究竟是什么作用,交易型领导结构除了已有发现之外,是否还存在中国特色的内容,需要深人探索。最后,胜任特征模型的开发目前已经具备一个开发范式,其中BIE行为事件访谈技术是不可或缺的,因为这种方法才能真正揭示成功任职者的行为特征。但是,BIE行为事件访谈技术需要耗费大量的人力物力,又不能走捷径。我们在各行业的胜任特征模型开发方面已经有相当的积累,我们是否能够把这些积累和BIE技术结合起来,探索一套更为便捷、科学的胜任特征模型开发途径,可能是今后研究必须面对的挑战性课题。当然,如何联合国内理论、实践工作者,集中和整合力量,探索具有中国特色的胜任特征模型的开发模型是我们今后更应该关注的问题。参考文献:[l〕MeClellandDC1937Testingforcomepetneetraherthanforintelli罗nee[J〕AmeirenasPyehologist(28):l一14[2]BasBMAvolioBJ1996Multiafetor压daeohipQues*ionnaire[M〕aPloAltoCA:Consuiringpsyeholoigstspre二〔3」时勘基于胜任特征模型的人力资源开发【]J心理科学进展2以巧(14):586一595。〔4」时勘徐联仓等高级技工诊断生产活动的认知策略的汇编栅格法研究【J〕心理学报9129(3):28一2%【5]时勘王继承李超平企业高层管理者胜任特征评价的研究【]J心理学报202(3):913一19【6」仲理峰时勘家族企业高层管理者胜任特征模型的评价研究【J〕心理学报2以抖(1):110一1巧〔7〕李文东时勘吴红岩贾娟杨敏任职者任务绩效水平对其工作分析评价结果的影响【J〕心理学报2仪场38(3):482一435〔8〕李超平时勘变革型领导的结构与测量【]J心理学报205(6):803一181【9」李超平孟慧时勘变革型领导对组织公民行为的影响【J〕心理科学2(X场(1):715一717【01]徐长江时勘变革型领导与交易型领导的权变分析【J〕心理科学进展2X()5(5):627一678【川李晓轩时勘石兵中国科学院法定代表人年薪制的实践与思考【J〕科研管理2X)(l(6):79一011【21〕时勘高利苹提高学校改革中领导效能的心理学思考【]J教育管理研究205(5):84一25〔13」陆佳芳时勘影响团队学习的人际因素研究【J〕管理学报2以”(3):316一31.9【41〕时雨张宏云范红霞时勘360度反馈评价结构与方法的研究〔J〕科研管理202(5):142一129ComepetncyModel,LaedershiPResearchandIt,5APPlicationinhteHumanRseoucreeDveloPmentSHIKan(GraduateUniveoityofChineseAeademyofSeiences,Beijingl(XX)80,China)Ab蛇ract:hTispaperintordueedseveralnewdeveloPmentinexploirngoftheeonsUrtetionofCompeteneyModeleonduetedbytheauthorandhisworkteam,espeeiallyPersentedtheresercahifndingsofledaershipbehav-ior,whieh15theeoreeontentfOComepteneyModelOnhteotherhand,theauthorofeuesdonintdoueingsomenewmethodstoeonstruetCompeteneyModel,rwhieh15developedrofmtheempiirelaprcatieeinente印riseandPublieinstitutionMoerover,thepaperalsoeomPreadthequalitiesofthesevraiedmethdosnadrevelaedhowtooslvethediifeultiesinprcatieeIntheend,theauthorgavethesugestionontheuftureresercahnadapplieationPorblemsK叮owrsd:eompeteneymodel;leadesrhipbehavior;humanresourcedevelopmenr;即Plietaion(责任编辉:马建明)l9