教师绩效考核对ＩＪ币风建设的 负面效应及干预对策 绩效考核是一把双刃剑，存在着双重作用。当我们冷静地 用科学的态度．考察一下学校绩效管理的效果时不难发 现，教师绩效考核有时起积极作用，有时反而起消极作用。 ２００８年底，国务院办公厅下发《关于 义务教育学校实施绩效工资的指导意 见》，规定全国各省、自治区、直辖市的义 务教育学校从２００９年１月１日起实施绩 效工资制度。具体办法是将绩效工资一分 为二，基础工资为７０％，奖励性部分为 ３０％。这也是目前中小学普遍实行的做 法。 在中小学绩效工资制度中，教师绩效 的考核是一个重要环节，考核的目的是促 进教师教育教学水平的全面提升和教师 的专业发展，考核的结果直接影响到每个 教师的聘任、工资以及晋升等切身利益。 教师绩效考核的主要措施是通过对教师 的工作量、工作业绩、师德表现、出勤情况 等方面的评价，从而优化教育资源，提高 教师的积极性。从这种意义上说，它的实 施对教育教学工作以及管理是利大于弊 的。主要有以下几个方面的优点：从国家 的宏观层面看，绩效工资制度的实施贯彻 落实了义务教育法，依法保障和改善义务 教育教师特别是中西部地区农村义务教 育教师的工资待遇，提高教师地位，促进 教育均衡发展。从教育部门来看，此举有 利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、 终身从教，从而整体提升教师队伍的素 质，促进教育事业发展。从学校管理的微 观层面看，学校管理者希望通过绩效考 核，“充分发挥绩效工资分配的激励导向 作用”：让教师更好地理解工作中的因果 关系以及与目标的差距，还需付出多大的 努力，从而有助于教师将努力的方向与学 校的目标方面保持一致，并最终转化为卓 越的组织绩效；激励与引导教师的动机与 努力；发现学校管理的缺陷与战略目标的 计划的错误，并通过切实有效的策略来实 现学校绩效的持续改善，引导教师立足教 育岗位，“做出突出成绩”，强调绩效。 但是，并非所有的绩效考核都能产生 良好的效果。绩效考核是一把双刃剑，存 在着双重作用。当我们冷静地用科学的态 度，考察一下学校绩效管理的效果时不难 发现，教师绩效考核有时起积极作用，有 时反而起消极作用。调查表明，多数人认 为绩效考核这种做法是好的，他们感到一 个人应该对自己的表现做到心中有数，既 可以肯定优点，又能够发现不足，进而争 取在今后的工作中做得更好。但与此同 时，我们又明显感到现行学校实施的每年 一次对教师的绩效考核，效果却是有限 的，甚至对师风建设带来一些不容忽视的 负面效应。 其一，假设前提的否定性，削弱教师的 愿景认同，诱发不问兴衰的不良风气。绩效 ０６３ 管 理 考核是一项“跨越式发展”的工程，尤其是奖励性绩 在教学阶段不同。因此，片面突出中考成绩、学科测 试、学生竞赛等方面的考核因素，既违背了全面质 效工资，一方面体现了工资，另一方面体现了奖励 性。从工资角度来说，体现多劳多得，体现的是基础 性保障；奖励性体现的是工作的成果，体现的是贡 献。但有的学校绩效考核主导思想不正确，其假设 前提是否定教师的工作主动性和自觉性。也就是行 量观，又势必挫伤非基础学科、非中考学科、非竞赛 学科教师的积极进取精神，从而诱发甘于平庸的不 良风气。 其四，实施过程的封闭性。导致教师的逆反心理。 为心理学中的Ｘ理论，认为教师是懒惰的，不愿工 诱发人心涣散的不良风气。在不少学校，教师是被动 作的，必须加以监督、看管。这种以否定教师工作主 接受绩效考核的。无论是考核方案的制定，还是考 动性、自觉性为假设前提的绩效考核，必然削弱教 核评价的实施，抑或是考核结果的运用，都与教师 师对学校发展愿景的认同感，诱发不问学校兴衰的 存在广泛的脱节。在考核方案讨论时，象征性征求 不良风气，影响持续改善学校发展绩效的向心力、 一下教师意见，然后由以行政人员为主体的教代会 凝聚力。 表决通过，甚至不通过教代会，直接由校长主持行 其二，关注对象的倾向性，导致教师的对立情绪， 政会讨论通过。在考核评价时，主要由行政人员集 诱发消极对抗的不良风气。国家实施绩效工资制度 权操作，一般教师无权参与。在考核等级认定时，行 本来是件好事，可是一些地方和基层学校在执行过 政会讨论，校长一锤定音，教师无权申述。在绩效工 程中却变了样。学校领导干部为了自己的利益制订 资发放时，一律不公示，由校长签发工资表，财务人 损害教师群体利益的有关制度，引起广大教师的不 员把绩效工资存入每个人的银行账户 ，教师与绩效 满。个别学校教师连７０％的基础性绩效工资也得不 工资发放的知情权无缘。这种封闭性的操作过程， 全，更别想得到多少３０％的奖励性绩效工资。某校 必然引发教师的逆反心理，诱发群体性惶恐不安、 教师平均周课时量为１３节，主要行政领导校长没 人心涣散的不良风气。 上课、副校长上４节课、其他行政领导一般都是上 其五，考核方法的竞争性。动摇教师的合作意愿。 ６—８节课。而普通教师通常都要上１２—１６节课。行 诱发彼此防范的不良风气。以个人业绩为导向的绩 政领导不上课或少上课的时间用来做行政工作，本 效考核制度鼓励个人竞争，教师之间可能会拒绝合 来无可厚非。可是他们在计算课时量的时候，每个 作，拒绝帮助。原因是帮助他人不仅占用自己的工 行政领导还要另外加课时量，少的加５节，多的加 作时间，而且可能会减少自己获得奖励的机会。特 ｌ０多节。这样，行政干部不上课或少上课却多拿 别是在对绩效考核结果实行强制分布的情况下，无 钱，而教师多上课却少拿钱。这种工作量与收益倒 疑会形成“僧多粥少”的局面，注定有人要得优，有 挂的现象挫伤教师的积极性，引发学校干群之间的 人要末位淘汰。虽然现在劳动合同法规定了不能实 对立情绪，诱发消极对抗的不良风气。 行末位淘汰制，但是衬托别人而甘于自己落后的状 其三，考核内容的片面性，挫伤教９币的进取精神， 况，并不是一般教师所能接受的。在这种文化氛围 诱发甘于平庸的不良风气。查阅一些学校的绩效考 中，资深教师不愿意去培养新手，内部竞争机制阻 核方案，发现一个共同的特点，主要集中在中考成 碍知识在教师群体内部传播，进而诱发彼此防范的 绩、学科测试、学生竞赛等方面，似乎体现了教学质 不良风气。 量是生命线的理念。但教学质量仅仅体现在中考成 其六。结果运用的处罚性，损害教师获得尊重的需 绩、学科测试及各种竞赛上吗？一个学校不仅存在 要，诱发离心离德的不良风气。绩效工资，一方面具 功课类别不同，既有语文、数学、英语等基础性学 有基础保障性，另一方面具有绩效奖励性，两大功 科，也有音乐、体育、美术等技能性学科，而且还存 能不可偏废。但一些学校校长单从奖励性角度理 解，将全部的奖励性绩效工资纳入到奖励 障性与奖励性双重功能；只有把二者有机 方面，奖励性工资随之转变为校长的权力 统一起来，才能增强教师对绩效考核的满 基金。在实际操作中，将奖励性绩效工资 意度，从而激发教师团队的工作原动力， 全部纳入到作为他们驱动教师工作的一 形成共存共荣之风。 种工具，在不尊重、不认可教师工作主动 第二。坚持共同性指标与差异性指标相 性、自觉性的前提下，通过教师之间相互 统一的原则，增强教师的主动建构意识，形 比较的方法，找出业绩低劣者，采取处罚、 成奋励有为的良好师风。教师的职业是一 淘汰、训斥、精神否定等手段，达到威胁、 个特别的职业，每个教师都存在共性与差 逼迫大多数所谓“不努力工作”的教师，使 异，而教师差异存在具有客观性、普遍性 之老老实实工作。这种处罚性的绩效考 和多样性。因此，教师的绩效考核指标也 核，势必损害教师获得尊重的心理需要， 不能干人一面，制定绩效考核指标要关注 诱发离心离德的不良风气。 教师的主动建构，鼓励教师建立自己的工 事实业已表明，教师绩效考核带来了 作目标，在与学校管理者充分沟通的基础 诸多负面效应，已成为制约中小学师风建 上，建立管理者与教师平等的“合作伙伴” 设的瓶颈。而应该正视问题的存在，研究 关系。管理者不要居高临下地批评、指责 解决问题的有效对策。 教师的问题，而是引导启发教师自己发现 第一。坚持保障性功能与激励性功能相 问题，思考问题进而解决问题。在实践中 统一的原则，增强绩效考核的满意度。形成 我们发现，如果与教师共同制定具体工作 共存共荣的良好师风。如前所述，绩效工资 目标以及相应的绩效考核指标，并定期与 一方面具有基础保障性，另一方面具有绩 教师进行交流、沟通，讲评制定的目标哪 效奖励性。从工资角度来说，体现多劳多 些已经实现，哪些还要努力，这种方法在 得，体现的是基础性保障；奖励性体现的 促进工作上的实际效果远超过一年一度 是工作的成果，体现的是贡献。如果单从 的集中绩效考核与评价，有利于激发教师 奖励性角度理解，将全部的奖励性绩效工 自我超越意识，形成奋励有为之风。 资纳入到奖励方面，使之转变为校长的权 第三，坚持终结性评价与过程性评价相 力基金，势必会产生一批既得利益者永远 统一的原则。增强教师团队的凝聚力。形成 或长期处于强势状态，而弱势者永远处于 和衷共济的良好师风。传统的年度绩效考 弱势状态，导致教师收入差距拉大，继而 核是指“考核者在一定的目的与思想指导 导致教师群体性心理失衡。殊不知，一个 下，运用科学的技术方法，依据一定的考 学校的办学质量，来自于团队合作的共同 核标准，对教师及其工作进行事实评判或 进取。一个办公室，只要一个老师日常心 量值与价值评判的过程”，其目的显然是 理处于失衡状态，那么他就会影响整个办 要促使教师不断改进工作。但在调查中发 公室，一门学课的老师心理不平衡，一个 现，表扬奖励往往起不到预期的激励作 班级会受到影响。都道人言可畏，殊不知， 用，而批评减薪则往往引起抵触情绪。为 “人心”更可畏，这个人心，就是人的不良 什么会这样呢？究其原因就是我们把绩效 情绪。因此，教师绩效考核的首要前提是 考核固定化、模式化、简单化，即一年一次 正确认识绩效工资的性质，科学把握其保 绩效考核，考核表以及操作办法一成不 变：自评、复评，规定优秀、称职、不称职的百分比， 内容关系到教师的自我估算，他们要估算个人的基 把绩效考核的鉴定性评价当作对教师全年工作的 础性保障（最低保障），自己通过努力创造可能实现 终结性评价。这样做的好处就是可操作性强，但显 的奖励性工资数额，以及与人差距分别是多少。教 然违背了绩效考核的宗旨，缺乏科学性和严肃性， 师通过讨论分析，就会对自己的绩效结果有一个较 达不到激励教师不断努力工作的目的。因此，我们 为明晰的评估方案，从而确定自己工作的奋斗目 认为，绩效考核应该把过程性考核评价与终结性考 标。 核评价有机结合起来，重过程，轻结论。其优点在 四是考核评估时沟通。主要包括正负两方面的 于，是有利于信息沟通，过程性考核评价能够及时 内容，充分运用激励中的正强化和负强化两种手 对教师的工作进行诊断，尽早发现问题，及时纠正、 段。在教师表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓 调整工作思路和方法，完善学校的领导管理；二是 励，可以扩大正面行为所带来的积极影响，强化积 有利于学校教师形成团队精神，通过过程性评估或 极行为。但在教师表现不佳的时候，也应及时真诚 诊断，可以增加教师对于学校的归属感，从而形成 地予以指出并适时加以指导，以促进教师及时改正 和衷共济之风，增强学校稳定和目标实现的凝聚 和调整，避免类似行为的再出现。 力。 五是考核结果的沟通。主要是在绩效考核结果 第四。坚持行政性鉴定与民主性沟通相统一的原 出来后就本次考核所得的结果、工作目标完成情 则。增强绩效考核的认可度，形成民主治校的良好师 况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划等内 风。在管理学中，沟通是满足教师全面的知情权，增 容进行的沟通，并听取教师对考核结论的申述。 进学校领导和教师之间共识，消除对立情绪的重要 六是绩效工资分配时沟通，逐项张榜公示全校 形式。沟通的功能主要有四点：控制、激励、情绪表 绩效工资分配结果，接受教师的咨询和质疑。 达和信息。要使学校管理和教师工作运转良好，就 不少成功的实践案例表明，建立全面沟通机 必须把行政性鉴定与民主性沟通结合起来，以确保 制，有利于增强透明度，避免暗箱操作，增强教师对 实现上述功能。 绩效考核和绩效工资分配的认可度，形成民主治校 一是统一思想认识时沟通。奖励性绩效工资， 之风。 虽然带有奖励性质，但本质上还是工资，关系每个 马奇与西莫指出：“当一种检测行为的工具被 教师的长期的而不是短期的切身利益问题，每个教 认为与一项特定的目标或一种带有可行的行动路 师都有全面知情的权利。所以，要先解决教师对奖 线的标准相符合时，该标准将被称为可操作的”。而 励性绩效工资的认知问题，要让每一个教师全面了 教育的目标往往是不可操作的，因为没有一种量标 解奖励性绩效工资的政策、背景、特点、性质、功能， 可以用来确定一个特定的教育历程与诸如良好的 必须详细解读，让每个教师做好笔记，心领神会。 公民或道德品质这样一种现象之间的关系。正因为 二是确定绩效考核方案和标准时沟通，先小组 这样，选择最恰当、最有效的教师绩效考核的方法 讨论，通过民意代表充分传达后，视民意代表的汇 仍是一个难题。如何在执行绩效工资制度中选择有 报情况，在成熟的时机交由全校教师表决通过。 效方式，采取合理方法，从而避免或减少对师风建 三是讨论预算方案时沟通，详细公布全校奖励 设的负面影响，无疑是值得共同关注并认真研究的 性工资总额，按规定必须达成的大项目的比例数及 重要课题，需要教育同仁的一致努力。 份额，子项目中的比例及子项份额，教师的基础性 （文，余国源重庆市渝北区教师进修学校） 保障工资及奖励部分体现的各项比例及份额。这些 ０６５ 管 理