高职青年教师的成长规律及其培养策略

王志蔚

摘要：通过调查，分析了高职院校青年教师的思想、工作、生活状况、心理特点和成长阶段特点，总结出高职青年教师的成长与发展规律，并提出相应的培养策略。

关键词：高职院校；青年教师；成长发展；培养策略

随着高等教育进入大众化阶段，近年来高等学校补充了大量教师，教育部2003年全国普通高校教师队伍的统计表明，普通高校专任教师达到72.5万人，增长幅度为17.7%，40岁以下青年教师所占比重高达68%，高职院校还要高一些。因此，从整体上看，高职院校师资队伍已经呈现出年轻化的发展态势。如此庞大的青年教师队伍对于高职院校的未来发展起着举足轻重的作用，如何根据青年教师的成长规律，造就一支思想道德高尚、专业理论扎实、实践技能突出、富有创新精神和创新能力的高素质教师队伍，促进高职教育持续、健康发展，是当前急待解决的一个重要问题。本文拟就高职青年教师的成长规律及其培养发展策略进行初步探讨。

一、 高职青年教师成长现状分析

2004年8—11月，我们通过召开座谈会，走访个人，访问学者发放问卷等形式，对两所高职院校150名35岁以下青年教师的成长状况进行了认真调查。调查共发放问卷150份，收回有效问卷120份。调查分别从职业态度、继续教育、教学研究、教学管理、教育科研等几个方面着手，获取了大量第一手资料。下面是本次调查统计的结果：

料。其中调查问卷共发放150份，收回有效问卷120份。调查材料基本反映了青年教师的成长状况。见下表： 序号 1 项目 职业态度 内 容 教师已经成为社会最好的职业之一，我非常喜欢这个职业。从事教学工作有很多乐趣。 现代社会竞争激烈，需要终身学习，终身接受教育。 2 继续教育 非常渴望学校全力支持青年教师进修深造，更新知识，开阔视野。专业教师希望多参加生产实践，培养“双师素质”。 岗前培训对青年教师尽快适应教学具有积极的作用，但是实际效果并不理想。 不符合 4% 4% 4% 基本非常符合 符合 26% 10% 4% 24% 70% 86% 96% 72% 3 校本培训 青年教师导师制对于青年教师的成长发展具有重要作用，但由于种种原因，收效甚微。 教师评价体系不够科学，在教师的评优、晋级等方面，人们习惯于论资排辈，年轻人往往吃亏。 4 管理制度 人事分配制度依然实行大锅饭，学校缺乏真正的竞争激励机制。 教学管理应该以教师为本，最大限度地调动教师工作的积极性、主动性和创造性，促进教师的专业发展。 5 6 7 教学工作 教育科研 教育政策 我的成长得益于经常向老教师请教，举行公开课，参加教学比赛，反复实践摸索，不断反思总结。 开展教育科研活动对于提高教师素质和教学水平有很大帮助。 职称评定已经基本失去激励教师提高自身素质和教学水平的作用，必须彻底改革。 6% 2% 2% 4% 2% 4% 38% 20% 26% 12% 18% 20% 14% 56% 78% 72% 84% 82% 78% 82% 从两所院校青年教师的总体情况看，刚走出大学校门的毕业生，约占85%，从行业企业引进经营管理及工程技术人员，占15%。从高校吸收的专业课青年教师，思想意识超前，富有创新精神，精力充沛。他们经过大学本科或研究生阶段系统的专业训练，基础理论知识比较扎，思想活跃，知识结构更新快，接受新事物能力强。他们在丰富多彩的教学实践中，经过适应、积累、发展、探索、突破等阶段，绝大部分已经走上健康发展的道路，部分已成长为教学科研中的优秀教师。他们存在的不足是：世界观、人生观、价值观仍处在形成时期，心理充满许多矛盾和冲突；许多青年教师任教以来很少看教育理论书刊，很少写有关教学法研究的文章或教学工作总结，教育理论相对薄弱，解决实际问题的能力相对较差，主要表现在教学方法的选择和实践教学环节上；只重视课堂传授知识，没有把育人放到应有的位置。他们急需补充的是参加社会实践、生产实践的锻炼，培养“双师素质”。从行业、企业引进的教师，学历基本达标，有较为丰富的社会和生产实践经验，动手能力，组织能力、协调能力、适应能力较强，工作有激情，思路清晰。专业理论教学善于结合实际，实实在在，有一定的教学效果，他们实践教学能力、操作能力远远超过从高校毕业的新教师。其不足也非常明显，缺乏从事教育教学必需的条件性知识，教学平铺直叙，方法单调，缺乏应有的教学机智和艺术。他们急需补充的是教育理论知识和教学经验。这两类青年教师都面临着角色转换、经验积累、教学反思、教学水平与技能提高等问题,有许多困难需要克服。

问卷调查显示，大约96%的青年教师热爱高职教育，敬业爱岗，树立了终身教育的思想；所有青年教师都渴望外出学习深造，更新知识；96%和94%左右的青年教师认为岗

前培训和青年教师导师制对于提高他们的教学水平具有重要作用；几乎所有青年教师认为自己的成长主要得益于个人的反复实践、总结反思、同行交流和老教师的指导；98%左右的青年教师认为教育科研是提高教师素质和教学水平的有效途径。

但是，青年教师成长过程中也存在不少困惑，严重影响着青年教师的健康成长。有98%左右的青年教师认为教师评价体系不够科学，教师考核实际操作搀杂着较多的人为因素，在教师职称评定、课题申报、评奖、评优、晋级等方面，人们习惯于论资排辈；人事分配制度、教学管理制度仍然普遍存在着大锅饭现象，教学质量不与津贴挂钩，缺乏公平竞争激励机制；96%左右的青年教师认为岗前培训教学形式单调，缺乏应有的吸引力；大约94%的青年教师认为青年教师导师制实行的过程中存在着不同程度的形式主义问题，效率不高等。

二、高职青年教师成长的阶段分析

从调查的实际情况看，高职青年教师的成长可以下分成四个阶段:

1 学习适应阶段：这个阶段的教师是刚从高等院校毕业和刚从企业调入的新教师。他们尽管具有一定的专业知识，但毕竟对高职教育实践了解不多，缺乏教育实践经验，更谈不上教学智慧。对他们来说，关键是如何通过短短二到三年的教育实践，尽快完成理论与实践的初步结合，初步形成自己的教学实践技能和技巧，使自己适应课堂教学、实践教学的基本需要。我们认为新教师要实现二个转变，一是由大学生、管理员、技术员向教师的角色的转变，二是教学知识向教学能力的转变。因此，学校一方面要加强教师的角色意识培养，使其明确教师的职责与要求；另一方面，要加强对新教师的角色行为的规范训练，在师德规范、教学规范、管理规范上下功夫，使他们尽快进入角色,理解并掌握学校具体的教育教学管理规范，学习和掌握有关的教育教学技能技巧，成为适应型教师。

2、积累发展阶段：这是高职青年教师在基本适应课堂教学、实践教学以后，在教育教学的知识、能力以及教学实践经验逐渐积累的时期。青年教师在这个时期的主要特征表现为熟悉了高职教育，掌握了高职教学的特点，积极参与学校举行的各项教学活动、实践活动，熟练掌握了教学基本功，积累了一定的教育教学经验，社会实践、生产实践经验，开始形成自己的教学风格。他们开始渴求学习现代教育理论和他人经验，对教育科研开始产生兴趣，初步具备教育科研能力，其表现在领导和教师群体中被逐渐认可，正在逐渐成为学校的教学骨干。

3、突破“高原期”阶段:处在积累发展阶段的青年教师，他们一般不会满足于现状,他们还会继续努力向上突破。但是由于教学工作任务繁重，教学质量监控压力较大,高职教改的难度增强，他们往往处于痛苦的蜕变期和高原期。应该看到，这时的青年教师大多数是渴望专业发展的，但是由于高原现象的影响，他们的进步不像以前那样明显，甚至出现停滞，他们最大的困惑是难于突破，难于达到一个新的高度，在这个困难时期，一部分青年教师觉得教学工作就是这么回事，得过且过混日子，不愿再下苦功夫，追求远大目标；另一部分则不然，他们像电脑一样不断输入，不断实践，不断反思，不断调整自己的目标，不断给自己加压，敢于突破，敢于创新。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，终于由量变到质变，冲过了“高原期”，有了新的发展。

4 走向成熟阶段:走出“高原”之后的青年教师，已经完全掌握了教学的主动权，他们开始由固定的、常规的、熟练化的工作进入探索创新阶段，在教学实践中能够不断地发现问题，提出问题，对自己的教学经验有了科学理性的思考，逐步形成了富有个性化的教学模式，教学活动、实践活动等方面有了自己独特的稳定的表现，并且能够成为其他青年教师特别是刚登讲台青年教师效仿的楷模。在教育科研上，他们开始总结自己的教育观点和教学经验，并能写出一定见解的教育教学论文。 三、青年教师成长的基本规律

通过对青年教师成长过程的分析，我们可以看出：

1、青年教师成长的过程是一个持续学习、反复借鉴、自我提高的过程。调查显示，继续教育，持续学习，扩大视野，增长知识，掌握教学实践技能，提高适应社会、参与生产实践的能力是青年教师渴望成才，展示个人价值的内在需要。从他们的学习适应阶段到走向成熟阶段，是青年教师在丰富多彩的教学实践、社会实践、生产实践中，向书本学习，向实践学习，向同行学习，向学生学习，从不适应到适应，从适应到困惑，从困惑到突破，螺旋式上升，渐进提高发展，“学会学习”的过程。

2、青年教师成长的过程是不断总结，不断反思，更新自我的过程。不断总结，不断反思，是一种自我教育，是一种对自己行为、行动的研究和诊断，通过这种内省，找出自己教学实践中的成败得失，不断纠偏返正，从而“学会教学”，使自己的教育教学观念不断趋于科学，教学实践活动不断取得成效，教学经验不断从感性上升到理性，从而掌握教育教学规律。

3、青年教师成长的过程是一个内在动力、外部条件共同发挥作用的过程。调查显

示，青年教师对于高职教育的认识、态度和选择，是在高职教育蓬勃发展、教师政治地位、经济地位、社会地位不断提高等多种因素的影响下，通过自己的学习、实践、体验逐步形成的。他们的成长源于自身的内在动力，源于社会、学校为他们提供的施展个人才华的平台，源于优秀教师的示范影响，源于师生双方的积极互动，源于校园文化的潜移默化。

四、高职青年教师的培养与发展策略

根据高职青年教师的心理需要、阶段特点和成长规律，我们认为，高职院校要促进教师队伍的持续、健康、协调发展，必须做好以下几个方面的工作：

1、鼓励青年教师进修深造，全面提高业务素质。

当前，科学技术和高职教育迅猛发展，知识更新的周期不断缩短，青年教师原有知识的广度和深度远远不能适应专业教学、实践教学和科研工作的需要，远远达不到培养高质量人才的需要，高职院校必须最大限度地满足青年教师继续教育的需要，加大青年教师的培训力度，制定实施相关的内部政策，舍得投入，全力支持他们在职或脱产攻读研究生、博士生，提高学历层次，帮助他们更新知识、拓宽知识、优化知识结构，全面提高业务素质。

2、采取行之有效的措施，提高青年教师的教学能力和实践能力。

教师教学能力的高低是影响教学质量的关键。要提高青年教师的教学能力，必须做好以下五个方面的工作：

一是狠抓青年教师的岗位培训。为刚参加工作的青年教师开设《高等教育学》和《高等教育心理学》等课程，并组织考试，通过考试者方能走上讲台，为青年教师成为一名合格教师，提高授课能力奠定基础。

二是落实青年教师导师制，并进行严格考核。对新分配来的青年教师，高职院校必须安排经验丰富的老教师负责指导，并组织其参加教学研讨活动。青年教师在开课前必须坚持一段时间的听课。开课前要组织试讲，试讲合格才能授课。对参加工作满一年的新教师，要进行汇报课考核，主要看新教师通过一年的努力，能否履行教师职责，教学是否符合基本规范，是否达到专业教学一般的要求；对参加工作满二年的新教师，要进行合格课考核，主要看新教师在汇报课的基础上，课堂教学是否有进步，是否规范，职业教育的意识，驾驭教材的能力，课堂教学的设计、安排、教学方法的灵活运用、教学的基本功、动手实践能力、现代教育技术手段的应用、课堂教学的效率等方面是否达到

要求。

三是提供展示才华的平台。青年教师经过一段时间的培养，新参加工作时期的培养，基本上适应了高职教育教学工作的需要。但是他们的工作能力和水平还只是低层次的，他们还需要进一步的激励措施，如开展青年教师优质课大赛、课件制作、优秀论文和课题成果评比等活动，来促进他们制定新的奋斗目标，从而激发内在动力，提高工作绩效，以满足实现自身价值的需要，让他们在满足需要的过程中得到锻炼，从而提高他们的教学能力、实践能力、教育理论素养，培养他们持续发展的潜力。

四是要制定和执行科学的考核制度。要建立和完善全面科学的评价标准和量化评估办法，调动青年教师竞争成才的积极性。对青年教师要严格考核，但考核评价标准要符合青年教师的实际，要有针对性、全面性、科学性和可操作性，要把综合考核与专项考核结合起来，定性考核与定量考核结合起来，同时完善奖惩制度，把考核与青年教师切身利益结合起来，真正做到“公开、公平、公正”,充分调动广大青年教师的积极性。 五是努力培养“双师素质”。高职实践教学客观要求青年教师在进校的第一天起，就要树立实践意识，经常与企事业单位保持密切的联系，积极参加社会实践和生产实践，主动培养实践技术和能力。针对青年教师缺乏生产实践经验和实践锻炼的现状，高职院校除鼓励青年教师多进实验室外，要进一步加强产学合作，在社会实践、生产实践中，强化青年教师实践能力的训练。要分期分批地组织他们下厂锻炼，挂职顶岗，了解熟悉生产设备、工艺技术和科技信息，积累实训教学所需要的技能和实践经验。积极鼓励他们参与企业的专题研究和技术创新。同时，要制定科学合理的考核制度，确保实践活动的质量，炼出过硬的本领，提高分析问题和解决问题的能力，在实践中增长知识和才干。

3、下大力气培养一批青年拔尖人才。

青年拔尖人才是青年教师队伍中的标杆和旗帜，是青年教师的领头羊。他们的快速健康成长对整个青年教师群体有巨大的影响力和强烈的感召力，对促进青年教师队伍建设有不可低估的作用。高职院校要制定青年教师选拔重点对象培养办法。通过科学的程序，真正选拔一批政治素质好、业务拔尖、有培养前途、在青年教师中具有较大影响的、令人信服的重点培养对象。在培养的过程中，要提出具体明确的目标和要求，辅之以相应的培养措施和优惠政策，坚持动态考核、留优汰劣，滚动培养。

4、明确教学科研关系，促进产学研结合。

教学和科研是高等院校的两大基本职能，教学和科研相辅相成。青年教师通过科研

不仅可以锻炼自己分析问题、解决问题的能力，逐步走向学术舞台，还能用最新科研成果和动态充实课堂教学，把课讲得生动活泼，提高课堂教学质量。一个优秀的、有责任意识的青年教师不仅能够教书育人，还应当是出色的研究者。高职院校必须把科研摆在与教学同样重要的地位，坚定不移地走产学研结合的道路，通过刚性的科研管理制度，促进青年教师把高职教育与生产实践、社会实践相结合，把问题意识、科学研究方法及其探索精神带到教育教学和生产实践中去，让科研成果在教学中得以有效地传播和交流，在生产实践中得到广泛应用。

5、重视和加强青年教师人文素质的培养。

教学过程既是传授知识的过程，同时也是一个“传道”的过程，即以教师的人格去塑造大学生人格的过程。青年教师具有先进的思想观念，开放的眼光和活跃的思维，但由于受西方某些消极思想的侵蚀和市场经济负面因素的影响，一些处于“高原期”的青年教师，缺乏应有的职业理想和高尚的人格，价值取向功利化，他们的行为正在或已经对大学生产生了消极影响。因此，我们一定要把提高青年教师的人文素质放在提高学生人文素质的前面，树立抓思想政治工作与抓人文精神教育相结合的观念，依靠完善的制度、科学的管理，竭力提升青年教师的人文精神。

6、树立“以人为本”的新理念，努力营造和谐的人际环境、良好的工作环境和生活环境。

科学教育发展观的核心内容和本质特征是“以人为本”。人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标。 “以人为本”就是要将人视为教育发展的中心。学校的一切工作都应围绕服务和促进人的发展。没有教师的发展，就没有学校的发展。“以人为本”包含着“以教师为本”。高职院校要落实科学发展观，就必须树立“以人为本”的新理念，积极为青年教师创造和谐的人际环境、良好的工作和生活环境，努力提高他们的物质待遇，满足他们的多层次需要，特别是自我发展的高层次需要。尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造。逐步形成理解青年教师，关心青年教师，促进青年教师成长和发展的和谐氛围。

7、建立公平的竞争激励机制。

调查显示，建立公平的竞争激励机制，是青年教师多年来最强烈的呼声。竞争是现代管理的特征，是师资队伍的优化剂。青年教师是学校梯队中的重要组成部分，是梯队的基础。重视青年教师的成长与发展，增强学校发展的后劲，是高职院校师资队伍建设

的一项长期的战略任务。但是，目前，青年教师的成长和发展遇到了一些众所周知的、不合理的、口号多行动少的制度性障碍。例如，职称评审制度，人为因素较多，尺度宽严不一，透明度不高，评聘合一，一聘定终身。职称聘任和晋升变成了“熬年头”、“凭资历”的福利分配。再如年度工作考核，考核标准比较模糊，实际操作缺乏科学民主的程序，考核结果往往不能令人信服。年复一年照搬行政机关的低效考核，对努力工作做出成绩的青年教师奖励、激励力度极为有限；而对工作平平、不求上进的也无实质性的惩罚措施，优胜劣汰的机制，难以实行。这种僵化多年的机制严重挫伤了青年教师的积极性。要改变这种现状,必须在招聘、考核、职称评定、奖金分配等方面实行公开化，体现透明度，鼓励竞争，鼓励冒尖，打破论资排辈的传统习惯，对工作努力，做出突出成绩的青年教师要通过多种方式给予重奖，只有创造百舸争流、奋发向上的环境和氛围，才能促使一大批人才在竞争激励中脱颖而出，最大限度地调动他们的积极性和创造性。

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