现代企业的薪酬管理

作者：武淑芹

来源：《职业（上半月刊）》 2011年第7期

武淑芹

一、知识型员工的涵义和特征

1．知识型员工的涵义

知识型员工(Knowledge Worker)的概念最早由彼得·德鲁克提出，实际上是将企业的经理及中层管理者视为知识型员工。随着时代的发展，知识型员工的范畴在不断扩展，本文所指的知识型员工是“那些在研究开发、工程设计、企业管理、法律、金融等领域工作，可以利用自己所学的知识创造更高价值的管理者和专业技术人员”。

2．知识型员工的特征

(1)具有独特的价值观。知识型员工的奋斗目标非常明确，更有着发挥专业特长和成就事业的追求，很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，知识型员工很难满足于一般事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。

(2)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。同时，由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质。

(3)具有很强的创造性和自主性。知识型员工从事的大多是创造性劳动，他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松、高度自主的工作环境，强调自我引导和自我管理，而不愿被动地适应或受制于物化条件。

二、知识型员工薪酬体系问题及原因分析

1．薪酬水平偏低

在企业内部，并不是所有的知识型员工都能得到职务提升，导致大部分知识型员工的薪酬水平偏低。

2．薪酬的长期激励不足

职务级别的有限性和学习、职业发展机制的缺乏导致了知识型员工长期激励不足，知识型员工大量流失。

3．等级观念浓厚

传统薪酬模式适应于层次较多的金字塔型组织结构，鼓励知识型员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的，不利于知识型员工学习精神的培养，不利于提高知识型员工的知识、技能和工作绩效。

三、知识型员工薪酬管理的新模式

1．激励理论在知识型员工管理中的应用

(l)需求层级理论。人类有几个层级的需求，即生理上的需求、安全上的需求、归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定性作用。国外知识型员工首先关注的是个人成长和业务成就，但目前国内知识型员工的薪酬水平与国外没法比较，国内企业对知识型员工管理首先要考虑外在薪酬激励。

(2)人力资本产权激励理论。人力资本所有者与物质资本所有者一样在交换中是平等的商品所有者，在生产中是平等的投资者。知识型员工具有高流动性，人力资本产权激励可以让知识型员工在实现组织目标的同时达成自己的目标，从而实现双赢。

2．菜单式薪酬管理

(l)菜单式薪酬的含义。菜单式薪酬顾名思义就是把薪酬制作成菜单式，供员工自己选择，每个员工可以选择3~5项薪酬。设计成这样的形式主要是考虑员工需求的多层次性和多样性，而且可能随时发生变化。

(2)菜单式薪酬的具体操作。企业要根据愿景制定战略，根据战略目标制定各部门的目标，将目标层层分解，落实到个人。每年向知识型员工制发菜单式薪酬具体项目和具体惩处措施，提前让知识型员工进行选择，制定员工目标责任书一式三份，企业一份，直接领导一份，员工一份，让员工自己承诺今年能实现的目标，根据其贡献程度设计选择薪酬的范围，如果完不成任务，也要要求其填写相应的惩罚措施。

3．菜单式薪酬的意义

(1)按贡献给付报酬，可以解决传统模式对薪酬的层级要求，打破平均主义。按贡献付酬可以调动员工积极性，激发落后者要不断提高自己，否则就会被淘汰。 (2)可以满足知识型员T的多层次需要。菜单式薪酬由员工自己选择，因为只有员工自己才知道需要什么和能做什么，通过菜单式薪酬，不仅可以满足知识型员工的主导需要，也可以满足他们在其他方面的需要。

(3)可以激发员工的主动性、创造性。菜单式薪酬主要是根据贡献付酬，可以实现多劳多得。通过实行目标责任让知识型员工知道自己未来会得到什么样的结果，他们需要哪些方面的努力。为了实现自己的承诺，他们会积极主动地进行学习，不断改进工作方法和创新产品。

(4)实现长期激励与短期激励相结合，实现双赢。通过菜单式薪酬，知识型员工可以选择自己的价值表现形式，他们会不断努力，实现组织的目标，同时他们也会得到外在报酬的激励，最终实现双赢。

（作者单位：黑龙江省大庆油田装备制造集团）