商超人员绩效考核办法(零售业)

HUMAN ROURCES DEVELOPMENT CENTER

收文部门/人

1 目的

1。1 建立与实施运营线全面绩效管理体系,加大考核力度，促进业绩提升.

1.2 建立科学有效的激励与分配体系，提升运营线各岗位任职人的积极性与创造性。

2 适用范围

适用于大地通讯商超运营部大区经理、区域经理（含区域主任）、店长及门店客户代表。

3 职责

3。1 商超运营部:负责分解及下达内部考核目标，经审批后,交绩效考评部备案；

3.2 财务管理中心:负责将相关考核数据的收集、审核后,交绩效考评部；

3。3 呼叫中心：负责将各分部、门店所受理客户有效投诉资料记录、整理，交绩效考评部；

3.4 人力资源发展中心：制定考核细则，评估激励关系,协助测算激励标准及收集整理数据。

4 考核周期

4。1 客户代表:月度考核，每月4日前完成上月业绩考核;

4.2 区域经理、店长：月度考核，每月20日前完成上月业绩考核，15日发放基础工资，绩效奖金在25

日前发放；

4.3 大区经理：季度考核，于每年4月、7月、11月、次年1月20日前完成上季度业绩考核,25日发放季度绩效工资。

5 薪资结构

薪资结构 = 基本工资 + 绩效奖金

5.1 客户代表基本工资表：

岗位工资

2、储备干部参照客户代表考核；

3、见习客代不参与考核;

2。通讯补贴、住房补贴、交通补贴根据公司规定补贴或报销。

3.见习店长若为门店第一负责人，则参与店长考核，否则只参与客户代表考核；

4.同级店长基本工资根据城市级别系数确定。如上海市初级店长的基本工资为：1600

6.1 客户代表绩效考核

6。1。1 客户代表绩效奖金 = 实际完成毛利 × 毛利提成系数

1） 客户代表考核关键业绩指标(KPI）

1)工作质量工资与考核得分对应关系如下表：

2）客户代表兼仓管员工资质量考核表见附件2，收银员兼客户代表工作质量考核表见附件3，考核得分由物流部、财务管理中心对商超运营分部统一排名。

6。1。3二次分配原则：客户代表的个人实际考核奖金的80％直接分配至本人，另20%由店长统筹对店内相关同事进行二次分配。二次分配原则如下：

●经常缺勤员工、有违纪行为、不服从管理、受到有效投诉或者通报批评以上处分的员工,不参与或者减少二次分配额度;

●

6.2.1 考核奖金 = 绩效基准工资 × 绩效系数

6。2.2 绩效考核指标及权重

1.考核利润：考核利润 = 考核毛利 - 可控费用，考核毛利 = ∑零售收入—∑调拨成本；

2.区域经理考核利润达成情况包含独立店面考核利润和加盟店利润(加盟店利润包含提货毛利+加盟管理费收入-加盟支持返利费用);

3.店长考核利润只包含独立店面考核利润；

绩效得分 = 考核利润完成率×70% + 销售额完成率×20％ + 客户运营指标完成率 × 10％

6。2.4区域负责人兼大店店长绩效得分:。

绩效得分 = 所管理区域门店绩效得分之平均×70%+ 独立管理门店绩效得分×30％

1）绩效得分与绩效系数对应关系如下：

在一个考核周期内被客户有效投诉二次或以上者，绩效系数按0.6计.

6.2。5举例1：上海某D类门店某客户代表1月毛利完成量为6000元，在二次分配中，根据其表现店长给予100元奖金分配,则该客户代表1月工资收入为：

绩效工资：6000 × 15％ × 0.8 + 100 = 820

工资收入：1300 + 820 = 2120

举例2：上海某D类门店初级店长1月考核利润完成率为102％ ，销售额完成率为110%，客户运营指标完成率为98％，则该店长的工资收入为：

绩效得分：102%×70%+110%×20%+98％×10％=1.032

绩效奖金:600×1.2=720

工资收入：1600×1.3+720=2800

举例3:东莞某区域负责人兼大店店长在1月份共管理8家门店，直接管理为某一D类门店，其余7家门店为间接管理。在1月考核中，其他7家门店平均利润完成率为105％ 、销售额完成率为108％、客户运营指标完成率为102%，其作为店长直接管理门店的利润完成率为110% ,销售额完成率为101％，客户运营指标完成率为102％,则该区域负责人兼大店店长的绩效工资为：

绩效得分：（105%×70％+108%×20%+102%×10％)×70％+(110％×70％+101％×20％+102%×10%）×30%=1。0593

绩效工资：900×1。2=1080

工资收入：2100+1080=3180

6.2.6说明

1）当目标考核利润〉 0，实际考核利润〉 0时;考核利润完成率=实际考核利润÷目标考核利润×100％；

2）当目标考核利润〈 0，实际考核利润〈 0时；考核利润完成率=目标考核利润÷实际考核利润×100%；

3）当目标考核利润 > 0，实际考核利润 < 0时;考核利润完成率按0计;

4）当目标考核利润 〈 0，实际考核利润 > 0时；

考核利润完成率 =(实际考核利润—目标考核利润）÷目标利润之绝对值

6。3 备注

6.3.1 客户代表兼仓管员与收银员兼客代管理

1）商超店必须设置客户代表兼仓管员,负责门店的仓库管理及销售工作，不再由门店第一负责人独立管理仓库。门店第一责任和客户代表兼仓管员不得同时休息,应有一人在岗管理仓库。客户代表兼仓管员在业务上由物流部指导.

2）收银员兼客户代表只在有需要的门店设置,负责收银与销售工作。门店第一负责人应承担收银工作,与收银员兼客户代表不得同时休息，应有一人在岗管理收银工作.收银员兼客户代表在业务上由财务管理部指导。

3）收银员兼客户代表与客户代表兼仓管员只能由正式客户代表兼任。

6.3。2 区域经理管理

1）非第一负责人之区域经理/主任专项福利（如旅游，年度体检）需要转正满三个月以上方可享受；

2）当区域经理出现调动或离职时，以所在区域利润数据及工作时间分别核算，除非特别需要，原则上不在月中调动.

6.3.3 考核结果运用与检视

1）区域经理、店长连续两个考核周期考核得分低于0。6分，公司可对其调岗、降薪或降职处理；

2）区域经理连续三个月考核系数高于1.2分，对其予奖励，奖励幅度可在500—1000之间,具体奖罚以人力资源发展中心和各分部发文为准;

3）店长连续三个月考核系数高于1。2分，对其予奖励，奖励幅度可在300—800之间，具体奖罚以人力资源发展中心和各分部发文为准；

4）在发放绩效奖金前已离职或已申请辞职的，按考核结果及实际在职时间进行核算发放。

6.3。4 新店开业绩效考核

1）新开门店员工当月不参与考核，按新店开业补贴，具体补贴见《关于新开店人员考核与补贴暂行办法》

5 附则

5.1 本管理办法自2009年2月1日起试行；

5。2 自实行之日起，原《商超系统店长绩效与薪酬管理办法》（大［2008]人力通08043号）、《商超运营部区域负责人绩效考核办法》（大[2008］人发通字10017号）、《店中店员工绩效与薪酬管理办法》（大[2008］人发通字07035号）届时作废；

5。3 本管理办法解释权归商超运营部和人力资源发展中心。