第一章 人力资源管理及其价值
人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动
的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源
2、战略人力资源管理的产生：
3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。
4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过
程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性；6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。
5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。
6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。
7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。
8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增
值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。
7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估
8、 人力资源管理的任务：
1) 吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2) 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
3) 为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
第二章 人力资源开发及其战略
1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有
效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。
3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。
2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开
展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。
3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过
程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性；6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。
4、人力资源开发战略的作用：1）有助于增强组织竞争力；2）有助于提高个人绩效
与组织绩效；3）有助于组织的可持续发展。
第三章 人力资源开发与管理的理论基础
1、：现代人力资源管理理论的起源、发展：
2、潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
2、人力资本理论体系：
5、人力资本的投资途径：教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出、收集价格与收入的信息、为了补偿劳动力损耗，在衣食住行等方面的支出。
6、潜能开发理论（途径） ：1）制定个人职业计划；2）充分发挥大脑功能；3）保持健康积极的心态；4）养成良好积极的习惯；5）锤炼坚定的意志；6）勇于思考和善于思考；7）加强学习和实践。
3、人力资本理论的基本内容：1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
4、人力资本理论对人力资源理论形成的作用：1）人力资本理论确立了人力资源在组
织中的重要地位；2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指
导了人力资源开发实践；3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
第四章 人力资源战略规划
1、人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
2、人力资源规划的执行：1）企业层次：企业的“一把手”必须亲自参与，尤其是人力资源规划中对人力资源管理各个体系有重大影响的方针、政策。2）跨部门层次：需要由副总级别的管理者对各部门人力资源规划的执行情况进行监督和协调，并对实施效果进行评估；3）部门层次：人力资源部门要完成本部门的人力资源规划工作，还要对其他部门的人力资源规划进行指导和服务。
3、人力资源供过于求的调整：1）提前退休；2）减少人员补充；3）增加无薪假期；4）裁员；5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
7、人力资源规划的原则：1）确保企业所需人力资源原则；2）与内部环境相适应原则；3）与企业战略目标相适应原则；4）能级层序原则；5）适度流动原则。
8、人力资源规划的内容：总体规划；人员补充计划；培训开发规划；人员配备规划；人员晋升规划；薪酬激励规划；劳动关系规划；退休解聘规划。
3、人力资源规划的概念：又称人力资源计划。是指根据企业的战略规划，通过对企
业未来的人力资源的需求和人力资源状况的分析和预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
人力资源规划的作用：1）有利于组织战略目标的制订与实现；2）可以满足组织发
展对人力资源的需求；3）有利于调动员工的创造性和主动性；4）可以降低人力资源成本；5）有利于协调组织的人力资源管理。
人力资源规划的影响因素：外部环境：1）经济环境：经济形势；劳动力市场的供求
关系；产业结构的发展情况；消费者收入水平。2）人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。3）科技环境：影响是全方位的。4）政治与法律环境：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、人才流动的法律法规、方针政策等等。5）社会文化因素。
内部环境：1）企业的一般特征；2）企业发展目标的变化；3）组织形式的变化；4）企业自身人力资源系统：通过影响对人力资源的需求量和供给量。5）企业文化。
第五章 工作分析
1、工作分析的概念：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收
集、整理、分析、综合的一个系统过程。
2、工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3、访谈法：又称面谈法。是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要
求，从而取得相关信息的方法。
访谈法的三种方式：1）对任职者进行个别访谈，2）对做同种工作的任职者进行集体访谈。3）对了解被分析工作的主管人员进行访谈。
优点：1）可得到观察法不可得到的信息和不容易发生的情况，有助于管理者发现问题，增加管理者的信息量。2）整个过程的可控性比较强。3）运用面比较规范。4）有助于与员工沟通。 缺点：1）对访谈人员要求较高，一般需要经过专门的培训工作分析专业人员。2）收集到的信息往往会失真。3）打断工作执行人员的正常工作，比较费时、费力。
访谈法应注意的问题：1）访谈前对访谈人员进行专门的培训，做好充分的准备工作；2）访谈过程中，访谈人员应持中间立场，不能发表自己的意见影响任职者的判断，不能与任职者发生冲突；3）营造轻松、融洽的气氛，向任职者解释访谈的目的消除他们的猜虑，善于驾驭谈话，以免跑题，注意任职者非言语
信息，以便综合评价；4）结束后，最好与被访谈者本人或对工作较为熟悉的直接主管进行面谈，检查和核对其提供的信息。
4、工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经
过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
优点：1）信息可靠性比较高，可收集到最详尽的数据。2）长期对工作进行全面的记录，可避免遗漏。3）适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效。4）可以作为了解工作内容、工作职责、工作关系等信息的补充。 缺点：1）每日程式化的填写工作日志，员工可能会厌倦或敷衍。2）员工可能会夸大或刻意影藏某项活动或行为，导致信息的失真。3）无法对填写过程进行有效的监控，会导致填写的活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异。4）信息整理量大，归纳工作繁琐。
5、工作描写：
6、编写工作说明书的原则：1）对象是工作岗位本身；2）内容具体细致；3）对工
作职责的描述应简单明了；4）工作说明书应与企业同步发展。
7、工作分析的意义和作用：1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划；
2）有利于人员的招聘和筛选；3）有利于员工的培训和开发；4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据；5）有利于制订合理的薪酬政策；有利于制订职业生涯规划。
8、工作分析的原则：1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；2）
以现状为基础，强调的是职位而不是在职者；3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
第六章 人力资源的招录管理
1、有效的人员选拔的意义：1）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在
组织中得到发展。2）可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。减少了对员工的培训，节省培训开支；3）为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。
2、人员录用的原则：1）因事择人，知事识人；2）任人唯贤，知人善用；3）用人不疑，疑人不用；4）宽严相济，指导帮助。
3、背景调查应遵循的原则：1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录；2）应征得求职者的书面同意；3）不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；4）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息；5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。
4、招聘的原则：1）任人唯贤；2）公开、公平、公正；3）符合国家法律政策和社
会整体利益；4双向选择；5）竞争、择优、全面；6）确保用人的质量和结构。
5、招聘的程序：确定招聘需求；制订招聘计划；发布招聘信息；实施招聘计划；
评估招聘效果。
6、外部招聘的优点和局限性：A)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；B）
能够为企业带来新鲜空气；C）树立企业形象的好机会。
局限性：A）外部人员不熟悉组织流程；B）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；C）对内部员工的积极性造成打击。
7、招聘评估的作用：1）有利于为组织节省开支；2）提供录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘相比较，可以为人力资源规划提供资料；3）人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜能的评估。
8、招聘的意义：1）招聘是企业获取人力资源的重要手段；2）减少离职，增强企
业内部的凝聚力；3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；4）招聘工作对推销企业具有重要的作用；5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
9、招聘的影响因素：1）企业外部影响因素：经济因素；法律和政策因素；2）企业内部影响因素：企业的招聘政策；企业的招聘预算；企业的形象及号召力；企业的薪酬水平。
10、内部招聘的优势：A)从选拔的有效性和可靠性来看，管理者和员工之间的信息
是对称的，不存在逆向选择问题，甚至道德风险问题；B)内部选用加强了企业文化，并且传达忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励的信息；C)内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性小得多，能更快地开始工作；D)一个内部人员的晋升能引起多个内部人员的晋升；E)减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用较低。
第七章 人力资源的薪酬与福利
1、计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
2、计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
3、维持生存薪酬理论。效率薪酬。
4、弹性福利：也称自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
5、企业福利：是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活
和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目。
4、社会保险的概念：是国家依法建立的面向劳动者的一项社会保障制度，它
由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
5、薪酬制度的设计步骤：1）职位分析和评价；2）薪酬调查分析；3）设计、确定薪酬结构；4）确定薪酬水平；5）薪酬体的实施和修正。
6、员工福利的主要特点：补偿性、均等性、集体性。
3、薪酬的影响因素：1）企业外部因素：国家法律法规；当地的经济发展情况及物价
水平；劳动力市场的供给状况；其他企业的薪酬状况；
2）企业内部因素：企业的经营战略和企业文化；企业的发展阶段；企业的财务状况； 3）员工的个人因素：员工所处的行业和职位；员工的绩效表现；员工的工作年限。
8、薪酬管理之于人力资源管理的意义：1）吸引和保留优秀的员工；2）实现对员工的激励；3）提升企业的绩效；4）塑造良好的企业文化。
9、员工福利的意义：1）吸引并保持人才；2）提高生产率；3）提高满意度；4）增强凝聚力。
第八章 职业生涯规划管理
1.领会：SWOT法。职业决策。职业选择。特性与因素理论。
2、职业选择决策的原则：客观原则；主动原则；比较原则。
3、职业生涯规划的意义：1）有助于明确未来的奋斗目标；2）促成自我实现；
3）避免人力资源的浪费；4）是组织留住人才的最佳措施；
4、职业生涯规划的特征：发展性；阶段性；互动性；个性化。
5、制订职业生涯规划的原则：系统性原则；动态性原则客观性原则；阶段性原
则；
6、设计职业生涯规划的步骤：1）自我评估；2）职业生涯机会的评估；3）正确
进行职业分析；4）职业生涯路线的选择；5）确定职业生涯目标；6）制定行动计划于措施；7）评估与回馈。
第九章 员工培训
1、培训的评估阶段：反应层、学习层、行为层、结果层。
2、案例分析法：是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案的方法。
2、员工培训的特点：1）培训具有很强的针对性；2）培训的广泛性；3）培训的层
次性；4）培训网络的协调性；5）培训形式的灵活性与多样性；6）培训投资的有效性。
3、员工培训的原则：1）理论联系实际、学用一致的原则；2）统筹安排、合理规划的原则；3）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则；4）严格考核和择优奖励的原则；5）因材施教与讲求实效的原则；6）投入产出原则。
2、员工培训的内容：知识培训；技能培训；思维培训；观念培训；心理培训；
4、员工培训与正规教育的区别：1）员工培训是以工作为中心，其目的是是受训者掌握职业岗位上所必须的知识、能力和技巧。而正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识；2）员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于第二教育过程的再教育。而正规教育可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能；3）员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程；4）员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采用灵活多样的形式。
5、员工培训的意义：1）提高企业员工工作效率的关键；2）能够满足员工实现自我价值的需要；3）是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；4）有利于改善企业的工作质量；5）有利于企业获得竞争优势。
第十章 人力资源的激励机制
1.领会：X理论。Y理论。成就需要。
2、沙因自我实现人假设的主要观点：1）人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义；2）人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境；3）人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁；4）个人自我实现的目标和组织额目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
强化理论。
3、双因素理论在管理领域的启示：1）管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待；2）这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的激励因素；3）在众多因素中，
“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用；4）工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重；5）考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。
3、激励的原则：1）以人为本的原则；2）目标结合的原则；3）物质激励与精
神激励相结合的原则；4）及时适度、公开公平公正原则；5）正激励和负激励向结合的原则；6）明确性原则。
4、激励的物质手段和非物质手段：物质手段：1）合理的工作福利制度；2）技
能培训、职务晋升；3）员工持股和股票期权满足；4）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
非物质手段：1）信任、区别对待与关怀；2）参与决策，共同设置目标；3）危机激励；4）公正和工作稳定性。
第十一章 绩效考核
1、绩效的含义：就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。
2、绩效考核的含义：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
3、绩效考核的原则：客观性原则；考核方法多样化原则；明确性、公开性原则；
敏感性原则；一致性原则；可行性原则；及时反馈原则；阶段性和连续性相结合的原则。
4、绩效考核的方法：排序法；关键事件法；配对比较法；量表评等法；行为锚定
等级评价法；行为观察量表法；强制分布法；评价中心法；目标管理法；360度考核法。
5、绩效考核的作用：1）是制订人力资源规划的依据；2)是员工安置的依据；3）
是员工培训的依据；4）是确定薪酬和奖惩的依据；5）侧重于对员工的工作成果及过程进行考察；6）有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
6、绩效考核的功能：控制功能；激励功能；开发功能；沟通功能。
7、绩效考核中的误区：1）评价标准难以确定；2）偏差现象：晕轮效应；评价标
准的执行弹性较大；居中倾向；偏见效应；个人好恶；近因效应和首因效应；对比效应；暗示效应。3）信息不对称；4）反馈不良；5）绩效考核结果的使用有误。
（1）晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
（2）评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。
（3）居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。
（4）偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。
（5）个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。
（6）近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于（或很大程度上取决于）最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。
（7）对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。这个内在的标准也会因人而异。对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。
（8）暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。
第十二章 组织发展与变革
1、组织发展的概念：是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员
工作满意度的过程。
内部承诺：指人民或者变革过程中涉及的个人应当具有该策略的所有权。
工作丰富化：一种可以改变一项或者几项工作特征的策略。
团队建设：是用来提高工作群体的解决问题的能力和有效性的一个过程。
组织文化：有共同的价值观、信念和规范组成的一个系统。
变革的规模：是指所影响到的员工数目。
变革的范围：是指组织中变革所直接影响到的职能部门或官僚层级的数目。
再学习：是在过程中发生的，通过改善组织进行单循环和双循环的方式来学习。
质量圈方法：是使员工参与有意义的工作决策，包括但不局限于解决与工作相关的问题。
2、变革过程理论：库尔特·卢因将其分为3个阶段：解冻、运行和再次冻结。
3、人际过程干预策略：调查反馈、团队建设。
建设结构干预策略：工作扩大化、工作内容丰富化和灵活的工作日程。
社会建设系统干预策略：质量圈（伯驰和斯潘格）；全面质量管理；自我管理团队；
组织转型策略：文化变革；战略变革；学习型组织（三个不同层次展开：单循环学习；双循环学习；再学习）；高绩效工作系统。
一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。) 1.奖金，也称为( )
A.基本薪酬 B.绩效工资 C.可变薪酬 D.总体薪酬 参考答案： C
2.一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的开发活动称为( ) A.群体开发 B.组织开发 C.区域开发 D.社会开发 参考答案： D 二、填空题
1.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、 以及战略性人力资源管理三个阶段。 参考答案：人力资源管理
2.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和 等。 参考答案：工作丰富化 三、名词解释 1.工作规范 参考答案：
工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验” 2.职业分类 参考答案：
职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
四、简答题 简述招聘的原则。 参考答案： 1.任人唯贤原则。 2.公开、公平、公正原则。
3.符合国家法律政策和社会整体利益原则。 4.双向选择原则。 5.竞争、择优、全面原则。 6.确保用人的质量和结构原则。 五、论述题
试述绩效考核中存在的主要偏差。 参考答案：
1.晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
2.评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。
3.居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。
4.偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。
5.个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。 6.近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的
工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于(或很大程度上取决于)最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。 7.对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。这个内在的标准也会因人而异。对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。
8.暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。
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