科学之友 Ｆｎｅｎｄ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ａｍａｔｅｕｒｓ ２ｏｏ８￣１２￣（３６）囝 浅析人力资源管理机制创新 徐 光 （中铁三局集团六公司， 山西晋中０３０６００） 摘要：笔者针对国有施工企业人力资源方面存在的主要问题，从３个方面提出创新人力 资源管理机制，培育企业核心竞争能力的措施。 关键词：人力资源管理；机制；创新 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１Ｏ０Ｏ一８１３６（２ｏ０８）３６一Ｏ０７３—０２ 我国建筑企业面对人世后前所未有的挑战和高度多元化的 竞争，要始终立于不败之地，继续保持强劲的发展势头，必须迅 速提升核心竞争力。核心竞争力是建立在企业核心资源基础之 营管理中捉襟见肘。 （４）自有劳务作业队伍在悄悄发生变化。在计划经济形势下， 国有施工企业有一支工种齐全、技术力量雄厚、管理规范的自有 劳务队伍，是企业实力强的表现之一。随着社会劳务市场的逐步 形成，廉价、能吃苦、易指挥的外部劳务队伍受到施工企业的青 睐，企业内部劳务队伍逐渐萎缩，自有队伍变成了不想干、不能干 的懒散队伍，有的则变成了养不起、推不掉的下岗、放假队伍。 与人力资源状况相应的是人力资源管理的困境。突出表现 在观念陈旧、机制不活上，没有真正把人力资源作为企业第一资 上，具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优 势在市场上的反映。核心竞争力诸要素中，人才是第一位的，是 对知识和技能进行整合的主体，在各种资源和能力的组合中起 着主导能动作用，可谓核心竞争力的“核心”。只有抓住人才这一 关键，创新人力资源管理机制，增强人才素质，优化人才结构，扩 张人才总量，构筑人才优势，核心竞争力才能得到有效提升。 １ 国有施工企业人力资源方面存在的主要问题 国有施工企业在市场经济条件下，由于体制、机制上的困 扰，以及典型的劳动密集型特征，不仅包袱重、效益差，而且在人 力资源上问题也很突出，制约了企业深层次问题的解决。主要表 现在： 源来开发、利用，而仍然停留在传统的调配、录用、任免的模式上， 忙于常规性、事务性工作，是一种静态管理，没有形成适应市场化 需求的新机制。 ２创新人力资源管理机制。培育企业核心竞争能力 从某种意义上说，人才就是市场应变力，就是核心竞争力，就 是先进生产力。谁拥有了最雄厚、最广泛的人才资源，谁就能在 经济赛局中稳操胜券。 ２．１创新思维理念。全面确立人本管理观 人本管理就是“以人为本”。现代人力资源管理把员工作为 企业的核心资源来开发，注重超常性、战略性，用系统的观点，把 制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展 人才联系起来，做到精心育才、大力聚才、科学用才。随着社会文 明进步和经济增长方式的不断升级，“物本战略”、“资本战略”必 将最终让位于“人本战略”。坚持以市场为导向，正确看待人才的 （１）人员老化，文化素质偏低。劳动用工制度改革后，由于缺 乏相应有效的配套政策，施工企业需要的人难进来，进来后留不 住；不需要的人退不出，造成人员老化。特别是技工队伍出现明 显青黄不接的状况，青工不学技术已成为普遍的顽疾。 （２）结构不尽合理。首先，表现在层次结构上，本科以上学历 人员少，中专大专学历居多，这在职称、项目经理资质晋升中受 到了限制，尤其是在申报、晋升企业资质和项目经理向建造师转 换以及投标等问题上矛盾更为突出。其次，表现在专业结构上， 存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，在缺少高素质 的工程技术人员的同时，优秀的企业经营管理者、合格的项目经 理等企业经营管理方面的人员更为缺少，影响了企业整体管理 水平的提高。特别是建筑市场日益国际化的今天，懂技术、会经 营、善管理、具有丰富国际商务知识和相当外语水平的人更是凤 毛麟角，成为制约我们开拓国际市场的一个重要因素。 （３）人才流失严重。施工企业属于艰苦、微利企业，且社会地 位较低，再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病，国有施工 企业的人才纷纷流向房地产、民营、造价咨询、工程监理等条件 好的企业。国有施工企业成了人才培训输送基地，人才在生产经 市场价值，建立以业绩为取向的人才价值观，树立以市场需求为 导向的人才服务观。要将人才资源开发由重数量向重门类、重层 次、重质量转变，并赋予“质量”全新的内涵。 实施人本管理，必须积极创造有利于优秀人才脱颖而出的良 好环境。一个有利于人才成长的环境必须充分体现人才的价值 和地位。只有破除官本位思想，真正打破论资排辈现象，才能不 拘一格降人才，形成人才辈出的良好局面，才能为优秀人才创业 提供更大的空间和更多的机会。 ２．２创新战略。制订具有前瞻・陛的人力资源规划 Ｏｎ Ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ｐｒｏｊｅｃｔ Ｂｉｌｌ Ｖａｌｕａｔｅ ｉｓ ｔｈｅ Ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ Ｔｒｅｎｄ Ｃｈｅｎ Ｈａｉｆｅｎｇ，Ｋａｎｇ Ｗｅｎｇｕｏ Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｐｏｉｎｔｓ ｏｕｔ ｐｒｏｊｅｅｔ ｂｉｌｌ ｖａｌｕａｔｅ ｍｏｄｅｌ ｗｉｔｈ ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ ｓｔａｎｄａｒｄｓ ｖａｌｕａｔｉｏｎ ｍｅｔｈｏｄｓ， Ｃｈｉｎａ‘Ｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｐｒｉｃｉｎｇ ｍｅｔｈｏｄ ｆｏｒ ＯＵＴ ｐｒｏｊｅｃｔ ｃｏｓｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ｐｌａｙｓ ａ ｍａｊｏｒ ｒｏｌｅ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｑｕａｌｉｙｔ ａｎｄ ｑｕａｎｔｉｔｙ ｏｆ ｔｈｅ ｃｌｏｓｅ ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ；ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ ｓｔａｎｄａｒｄｓ；ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ｐｒｉｃｉｎｇ 一７３— 徐光：浅析人力资源管理机制创新 企业最重要的资本是人力资本，应把人力资源管理放到战 实行聘用合同制，尽可能地采用“赛马”的手段，按照公开、公正、 略的高度。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分， 公平的原则实行竞争上岗、双向选择，让有能有为者得到机会和 企业战略目标的实现必须有人力资源的支撑和保障。国有施工 尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜 企业应根据自身发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行 能和工作热情。 业有关政策规定，对为实现企业目标所需要的人力资源进行合 （２）要做到多渠道选才。对于高级人才，可以由企业自身投 理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并且对可能的人 资培养，保持“本土化”；也可以通过与国内大型建筑企业或境外 事进退进行系统安排，逐步改善人员结构。 企业管理层之间的交流交换，采用国际通行惯例，互派高级管理 目前建筑企业人才年龄结构不尽合理，专业结构有失均衡， 人员，实行“外来化”。在条件成熟的情况下，还可以采取向人才 层次结构未形成适宜梯度。要切实增强人才培养的紧迫感和责 资源租赁中心租赁高级人才等办法，既节约人才开发成本，又避 任感，以大建筑的战略眼光，全方位揽才，宽领域育才，制订具有 免人才流失困扰。“不求所有，但求所用”，这应当成为今后使用 前瞻性的人力资源发展规划，特别要着力建好四支队伍，不断构 高级人才的主要形式。 筑人才高地。 （３）加大整合企业内部人力资源力度，盘活人才。目前企业 （１）建立素质全面、追求卓越的经营管理者队伍。建筑企业 人力资源短缺与浪费并存的现象非常严重，因此，整合企业内部 的发展依赖于建筑企业家和一支经营团队的作为，因为他们是 人力资源就显得极为迫切。任何个体都有显能和潜能，发掘其潜 实现企业持续稳定健康发展的核心。要积极引导高素质的经营 在能力，一是可以使各类人才得到更全面的发展；二是选拔原有 管理者更好地开拓和解放自己，更深地挖掘并辐射出自己的素 人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；三是挑战性的新岗 质魅力，并通过引入市场机制和实施素质工程，形成一个百舸争 位激励了人才、留住了人才。 流的局面。 （４）要进一步改革分配机制，强化人才激励与保障措施。经 （２）建立知识领先、各具专长的高级人才队伍。建筑企业做 济学的原理告诉我们，稀缺或有限资源的使用不应该是免费的， 大做强必须要有高智力支持，必须培育一批工程化和经营化的 不然就会造成资源浪费。只有当劳动获得报酬、投资取得利润、 高级人才。工程化人才包括创造开发型工程技术人才、高技术应 土地和房屋出租取得租金、股份分得红利、债券取得债息、存款 用型人才、技术软件开发人才、工程信息管理人才、系统集成人 取得利息，乃至企业家获得风险报酬等情况下，才能促使各种资 才等；经营化人才包括市场开发与经营人才，尤其要加速引进、 源得到合理和节约的使用，形成人们通常所说的“人尽其才，物 培养一支精通外语、懂国际法、熟识国际市场运作规律，熟悉并 尽其用，地尽其力”的局面，促进经济的高效率发展。因此，企业 能够熟练运用ＷＴＯ规则的人才队伍，这对于开发海外市场和适 应根据自身发展定位，加速分配制度改革，建立竞争性的报酬体 应建筑市场国际化的必然趋势尤为重要。 系，特别对于急需的高层次、高素质人才，要敢于打破常规，为他 （３）建立管理科学、善于实战的项目经理队伍。目前建筑业 们量身定做一套薪酬机制，比如实行“谈判工资”或年薪制，推进 高素质的项目经理人才极为短缺，要加大项目经理的培训力度， 股权激励，实施对突出人才的特殊分配和奖励办法，稳定关键人 建立人员数据库和绩效考评体系，实行动态管理。现在项目经理 才队伍。 资质的行政审批已经终结，代之以注册建造师，这就更需要我们 （５）加强人力资源管理的制度建设。根据岗位性质、发展趋 超前谋划，尽早使我们的企业能够拥有数量上和质量上都具有 向、关联程度。对各个岗位制订任职资格要求，设置岗位门坎。加 优势的注册建造师队伍。 速清理劳动关系。特别是许多单位都不同程度存在的停薪留职、 （４）建立训练有素、技术精湛的操作技工队伍。要始终坚持 两不找、长假、长病、长学等问题，要抓紧予以理清，切实改变劳 “先培训、后上岗”的原则，既加强新工艺、新技能的培训，又注重 动关系和劳动合同管理的薄弱状况。 职业道德素质的培养。要营造文化氛围，增强他们的情感归属， 人力资源管理机制的创新，与企业文化以及员工的价值理念 激发他们的工作干劲，提高对企业忠诚度，使高、中、初级技工达 等因素也是分不开的。企业应当努力营造一种面向企业所有员工 到最佳比例。 的、持续的、制度化的竞争激励氛围，形成动态的竞争、考核、升降 ２．３创新机制。加速科学合理的选人、用人步伐 机制，让有能力、有抱负、敢创新、会发展的员工不断看到更大的 （１）要搭建“舞台”放手用人，提倡“赛马”。以市场机制为内 希望，让不思进取的员工普遍产生必要的危机感。只有在创新、竞 核的灵活的用人机制是聚集人才的重要手段。要改革用人机制， 争、进取的氛围下，才能产生推动企业发展的不竭动力。 Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｏｆ Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ Ｍａｎｐｏｗｅｒ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｘｕ Ｇｕａｎｇ Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｓｕｂｊｅｃｔ ｍａｔｔｅｒ ｔｈａｔ ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｅｘｉｓｔｓ ｔｏ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｒｅｓｐｅｃｔ ｏｆ ｓｔａｔｅ－ｒｕｎ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｐｒｏｐｏｓｅ ｔｈｅ ｍｅｃｈａ— ｎｉｓｍ ｏｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｆｒｏｍ ３ ｒｅｓｐｅｃｔｓ，ｆｏｓｔｅｒ ｔｈｅ ｍｅａｓｕｒｅ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’ｓ ｋｅｙ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｐｏｗｅｒ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｍａｎｐｏｗｅｒ ｒｅｓｏｌｌｒ￣ｅｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ．．７４．．