来源：本站原创
作者：李国建
日期：2011年01月06日访问次数：
463
建立和完善学校绩效管理体系，科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况，提高学校行政干部作效率和管理水平，体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系，把考核作落到实处，特制定本办法如下。
核范围
办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。
核目的和原则
一）充分调动教职员工的积极性。
二）作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。三）坚持客观公正、民主公开原则。四）注重实绩与工作态度的原则。五）坚持简便易行的原则。
核内容和标准
一）考核内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。：主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现；：主要指履行职责的业务素质和能力；
：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
二）考核依据：以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。
三）考核结果：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。（对于未能严肃认真考
的处室和部门，取消当次考核资格。）秀：考核分为100～90分；职：考核分为89～80分；本称职：考核分为79～60分；称职：考核分为60分以下。
核方法和程序
一）学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。
绩效考核：考核采用百分制，依据考核细则逐月由校长室进行考核。
绩效考核：考核采取三个结合，述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。二）月绩效考核基本程序
管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。三）期绩效考核基本程序
校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果（期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%）综合定级→结果公示→校长审批准。
核细则
一）一票否决
有下列情况之一者，直接认定为月绩效考核不称职：重违法乱纪，给学校带来很坏影响者；于工作严重过失，给学校带来严重损失者；遵守学校作息时间，一个月迟到和早退现较大责任事故。
3次者，或缺勤、旷工1天者；
二）工作态度：（10分）业心强，有开拓、奉献精神。政廉政，实行校务公开。爱师生，作风民主求实。人正派，办事公道，不搞小团体。
出现教职工投诉，确实属于行政干部工作态度的问题，每人次扣三）管理水平：（20分）
策水平：能贯彻执行教育方针、政策、法规；能依法治教、能严格执行学校规章制度。论水平：认真学习政策理论和现代教育理论，略。
织能力：能自觉执行上级指示，协调上下级各种关系，调动班子与教职工积极性，热情工作。理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出，计划、决策科学、合理，常规管规范，措施得力，任务落实，无重大事故发生，深入教学第一线。无计划（含必须组织的活动计划）扣2分，工作拖拉，造成影响的扣四）到岗出勤：（20分）
个月内事假超过2次以上，其超过的次数每次扣。
到、早退一次扣1分，坐班时上网、聊天、玩游戏等，每次扣自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课课1次或兼课的行政干部误课
1节，各扣3分。
1分。
2分，病假3天以上，其超过的天数每天扣
0.5
3~8分。
准确把握素质教育内在规律，掌握科学有效的管理
2～5分。
1节，各扣5分。
1分，事假扣1分，无故缺席扣3分
以上活动（含升旗仪式），无特殊情况迟到、早退一次扣不重复扣分）。五）履行职责：（50分）
队建设：所在部门教职工安心工作、积极性高，团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、
架、影响团结事件，每人次扣2～5分。
作效率：所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标，或高效质优完成上级安排的各项工任务。如未完成工作目标，扣5分，完成工作目标效果一般，扣
2分。
身作则：各方面模范带头，要求教职工做到的首先自己做到，兼课的行政干部所任学科成绩排名前。如不能起表率作用，教职工意见大，每次每例扣5～10分，任教学科排名倒数第一名、第二分别扣10分、5分。
全卫生：所在部门管理规范到位，不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职，成责任事故，每次扣5～10分，出现重大事故，将追究主要责任人的相关责任，并解聘。动组织：能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。，每次扣5～10分；校以上上交材料，无特殊情况迟交一次扣六）重大奖惩：
分：部门或个人有突出责任或重大贡献，在社会上产生良好反响，为学校争得荣誉，经学校董事或学校行政会议确认，每次每例奖5～10分。
分：部门或个人有严重违法乱纪情况，有重大失误、责任事故，在社会上产生不良影响，使学校象受到损害，经学校董事会或学校行政会议确认，每次每例扣
5～10分。
如不服从学校统一安排，未按时参加2分，缺交扣4分。
核结果的使用
一）月度考核结果的使用
绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据，又是期绩效考核的基础。续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者，按《教职工聘任合同》处理。
本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资；绩效考核结果与绩效工资放比例如下：
二）期绩效考核结果使用
核结果记入学校行政干部本人档案。
核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。核结果为不称职的学校行政干部，按《教职工聘任合同》有关规定处理。绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖：
办法由学校校长室负责解释
：《行政干部月绩效考核表》
作者单位：湖南攸县株洲长鸿实验学校）
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容