人力资源管理的国际化

人力资源管理的国际化

一、人力资源管理的国际化

1.1人力资源的国际化发展

随着世界经济的巨大变化，经济全球化和经济信息化已经成为世界经济发展的重要趋势，我国的企业也踏上了全球经济框架之中，为我国时间国际间的合作交流提供了良好的平台，同时，也面临着国际范围内的挑战与威胁。

人力资源管理的思想最早是由管理学家彼得·德鲁克，之后便引起了国内外学者的广泛关注及深度研究。经过长期的发展，人力资源管理从将人视为企业成本的思想转化为将人作为企业资源。而人力资源管理部门也有之前的被主流功能性部门转变成为企业经营业务部门的伙伴，人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来。

1.2我国人力资源管理的国际化发展

随着国际化趋势的发展，人力资源管理的国际化也成为企业发展的必要内容，同时，也为管理者和企业提出了更高的要求。人力资源管理的国际化首先意味着企业人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国目前许多还处于人事管理阶段的企业而言，应该尽快向人力资源管理的阶段前进。对已经建立起现代人力资源管理体系的企业，应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。随着国内市场竞争的国际化，

我国企业将越来越多的使用国际人才。同时，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。在国际化的发展进程当中，我国企业的人力资源管理面临着许多新的问题，如何能够在复杂的国际形势下，能够进行有效的人力资源管理，促进企业国际化的发展，是我国企业面临的巨大挑战。

全球国际化进程的发展为企业人力资源提出了新的要求：首先，对于企业的管理者而言，人力资源的开发和管理必须融入全球化的观念和制度。管理者必须具备系统整合能力以及全球化的视野。其次，要加强国际人才的交流，以国际市场为背景衡量人才的价值。第三，加强各族文化的交流及融合，促进人力资源管理的实践性。第四，加强信息的沟通和传递，随着信息时代的到来，市场发生着日新月异的变化，网络越来越成为信息交流的主要平台，利用网络为工作形式和交流手段也成为现代企业发展的新形势。

在国际竞争的环境下，企业往往追求产品开发和营销的优势，潜在的长期优势则并未在经营中实现。而企业长期优势的形成，正是由人力资源管理水平决定的，可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水平将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成。

二、我国企业人力资源管理现状

2.1我国同西方企业的管理差异

我国企业而言，人力资源管理的发展还没有完善，相较于国外的企业，存在着很多方面的差异：

第一，文化背景的差异。在管理方面，国内外的企业由于文化背景不同，在制度等方

面存在很大的不同，尤其体现在人力资源管理方面。

第二，高层领导者的管理方式。国内外的企业管理者在管理方式上也存在着不同，在管理方式、授权集权程度、管理态度等方面都存在不同。

第三，企业主要的业务类型，虽然我国近来经济发展的速度迅猛，但企业自身存在的缺陷也不容忽视。我国企业与西方国家的先进制度和创新技术的发展存在很大差距，虽然我国的企业一直积极努力缩短差距，但相较而言还是处于落后的地位。国外企业多数是知识集中型，而我国的企业多数是劳动或技术密集型，在涉及的产业方面就存在差异。

第四，管理模式不同，我国的企业管理模式具有集体主义、以和为贵、重视礼仪等特征，西方管理的具有人文性、外部治理性以及利益为重的特点。西方管理模式能成功的将股东利益为上并取得成功，这是我国企业管理上不具备的。

2.2我国企业管理存在的不足

由于我国企业受到各方面条件的限制，在发展的环境及条件上远不及美国，欧洲等国家的企业，加之本身存在的局限性，在发展上受到很多阻碍。

首先，我国企业人才流动性大。相较于管理制度完善的西方企业，我国企业的人才流动率相对较高，这除了员工本身的素质和职业观的因素之外，我国多数的企业不能为员工提供良好的工作环境以及满足他们的发展需求也是导致人才流失的重要原因。国际上优秀的企业在培养和发展人才上充分体现了其以人为本的思想，给予员工充分的信任和支持，履行了应尽的社会责任，为员工发挥潜能也提供了良好的环境，而员工也满足于企业提供的工作，形成较高的工作满意度，提高员工的忠诚度，由此，在企业发展中企业与员工、

雇主与雇员之间形成了互惠互利的心理契约，人力资源的价值充分的体现出来。而我国的企业在这方面并没有做到完善，大部分员工在企业中承受着较大的工作压力和工作强度，同时又对自身发展失去方向和信心，进而改变了自己的心态，没有主人翁意识，对工作产生厌恶的负面情绪，降低了工作的热情和效率。长期就形成了企业人才的频繁流动。

其次，企业缺乏长远发展的战略规划。近年来，随着网络的发展，信息流通和传播途径的丰富，我国的企业频频受到公众和媒体的质疑。国内许多企业缺乏社会责任感，道德观念淡薄，一味追求利益，而缺乏对自身实际发展的规划。造成了企业资源分配不合理，业务繁杂形成冗余，管理松散制度不明等问题。这就导致了在人力资源管理上的低效，没有做到科学合理的人之匹配。

2.3我国企业在人力资源管理国际化中的面临的问题

21世纪以来，我国企业的发展又得到了新的机遇，给人力资源管理也提供了发展的平台，同时，也存在着挑战。

首先，人力资源管理国际化为中国企业发展提供机遇。

第一，开放的国际平台为我国人才交流提供了良好的条件，人才的活动空间更加广阔，潜能得到极大的拓展，人力资源在全球范围内得到整合，人力资源管理的运行机制更加灵活。从跨国公司的角度，人才的广泛流动可以拓展企业的发展范围，提高进入新市场的效率，从而降低的大量的成本。

第二，国际化进程促进我国企业同国际优秀企业的合作交流。国际化进程有利于我国企业更广泛的参与到国际分工和国际合作中来，有利于我国企业学习国际优秀企业先进的

研究技术以及管理制度，提高我国企业在人力资源管理方面的管理理念和管理思想，从而我国企业人才的素质及能力，推动人力资源结构的优化配置。

然而，人力资源管理国际化同时也为我国企业带来了挑战。

第一，随着世界经济一体化与区域化发展，将在全球范围内配置资源。资源共享、市场开放、资本流动、科技交流和人才流动的趋势日渐明显。为适应全球化发展的趋势，保障企业在国际竞争压力下不被市场所淘汰，对企业融入国际环境，与国际接轨提出了更高的要求。而这就需要企业拥有高素质高能力、能够进行国际间交流学习的人才。面对国外大公司更加激烈的竞争，改革是生存发展的唯一出路。改革发展既要有一批视野开阔，具有战略思维，能够驾驭国内外两个市场的高级管理人才，又要有一批精通国际股市，熟练掌握国际贸易、资本动作的专业人才，更需要提高员工的整体素质。如何能提高人力资源的整体素质，将普通的人力资源培养成为高端的人才资源，是我国企业面临的巨大挑战。

第二，我国企业面对人才流失的压力。企业国际间的合作不仅可以为企业发展提供良好的机遇，同时也为员工，尤其是高水平的人才提供了机遇。与国内的企业相比，国际优秀企业乐观的发展前景和良好的待遇及工作环境成为吸引人才的有利条件。怎样能够培养人才后留住人才，保证企业稳定发展，也成为我国企业的重要课题。

三、我国企业人力资源管理发展对策

3.1制定合理的人力资源管理制度

首先，在薪酬待遇方面，企业在国际市场上的人力资源竞争的重要手段就是薪酬。制度的制定要求能够实现公平公正，易懂的有效激励。由于在当地国情、政治环境、文化背

景、经济发展水平等方面存在差异，国际上薪酬管理和评估都存在很大差异，但任何国家的薪酬管理制度都必须得到员工的理解与支持，并且保证企业管理制度能够严格公开实施，才能保证薪酬制度的激励作用。

其次，在职业规划方面，除了物质上的激励，企业更重要的是为员工提供明确的职业发展规划。在培训与开发过程中，管理层要充分了解员工的工作技能和人际技能，为员工提供适合的岗位和工作空间。在职业规划方面，要为员工提供合理并且高层次的发展前景，提高员工的工作热情和对企业的忠诚度，鼓励员工追求发展和晋升机会，实现个人的自我价值，大力应用高新科学技术，提升人力资源管理的质量和效率。

3.2制定长期的人力资源管理战略

首先，加强企业间的人力资源联合。随着经济全球化的加强，跨国公司在国际市场上所扮演的角色越来越重要。而我国的企业在国际跨国公司的冲击下，要争取自己的一席之地也更加困难，因此，加强竞争企业之间的联合战略显得尤为重要。

其次，提高人力资源管理认识。任何成功的企业都具有正确的人力资源管理理念和思想。随着国际化的发展，人力资源管理已经不仅仅是企业一个独立的管理职能，而是关系到企业战略发展的重要内容。一个企业希望得到长期的发展就必须制定合理科学的发展战略，而人力资源管理与企业的长期发展息息相关。只有将人力资源管理的理念融入企业管理思想才能在企业的发展经营当中充分的体现其管理优势，保证制度的实施。