・１４８・ 管理科学 国有企业绩效评价研究 侯运伟 （德州学院，山东德州２５３０００） 摘要：企业绩效评价是当今世界企业界的一个重要理论与实践课题。它是企业进行自我控制、实现目标管理的内部管理机制，是一 种企业管理制度的创新。目前我国国有企业主要推广经济增加值评价、平衡计分卡评价法、杜邦财务评价法等。国有企业在绩效管理的具 体实施中存在一些问题和不足之处，企业管理水平受到严峻的挑战。 关键词：国有企业；绩效评价；对策 引言 ３＿３绩效考核内容缺乏科学性 绩效管理是人力资源管理的重点与核心，绩效管理在我国企业 考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不 不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很 经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用。同时绩效考核在实际操 好考核；作中也暴露出许多问题，大大降低了绩效考核的有效性通过调查显 重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨 示有８２％的人力资源经理认为自己企业的绩效考核流于形式，没有 价还价，有意压低绩效指标等。。同时，由于个别绩效指标难以真正区 起到应有的作用，本文就国有企业绩效管理常见的问题进行分析， 分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从 就如何走出绩效管理的窘境进行对策性的思考。 众心理或者不自觉的夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。 ３．４绩效评价结果应用不到位 １国有企业绩效管理的现状 中国国有企业在人力资源管理方面主要面临的挑战是劳资冲 绩效评价基础数据不准确，考核者和考核方法不易确定；绩效 突以及对企业领导人和知识型员工的管理，很少考虑员工的职业生 考核中的主观误差，如打分中间化倾向，考核周期不确定，考核执行 涯规划和发展，只是强调物质激励而缺乏精神激励的后续支持等问 不严格，执行时有些员工不愿配合，甚至反感；在结果运用上无明显 题。怎样解决这些问题，是国有企业和人力资源管理发展的当务之 激励，导致绩效好的与一般的拉不开距离，考核结果很难与薪酬合 急，也是我国企业发展的重要课题。在理论研究上，目前国内研究主 理挂钩等。 ４解决问题的对策 要有两个分支：一是将国外成熟理论本土化，推广经济增加值ｆＥｖＡ１ 评价法、平衡记分卡ｆＢＳＣ）评价法、杜邦财务评价法等。二是主要从 建立科学考核制度，为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制 企业要素对企业经营绩效的方面做了大量的研究。从企业实践角 度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要 度，我国绝大多数企业已经建立绩效评价制度，但是真正能够将绩 的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展 效评价工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。 ２国有企业绩效管理的发展趋势 建立公示制度，为了让员工了解考核结果，员工要通过正常渠 我国企业绩效评价开始从一元向二元发展。就国有企业来说， 道，从而才可能正确的发表自己的看法参与到考核的过程中。 它的绩效评价是以国有资产保值增值为首要目标，但市场经济与资 （１）企业绩效评价指标制定。 本市场的发展，将推动这种目标的演进，产生另外的一个过渡目标 首先，绩效评价的压力要适中，标准不能定的过高或过低，应是 即投资主体价值最大化。因为企业在资本市场上进行资金融通，股 大多数人通过努力可以达到的。其次，考核指标应有一定的稳定性， 权将部分掌握在分散的投资人手中，这些投资人将成为企业的股 般经定制后，其基本框架不应再有变化，以确保评价标准的权威 东。绩效评价手段从直接采用财政部绩效评价体系向借鉴国际先进 性。绩效评价体系发展。中国加入ｗｒｏ以后，全球化的趋势影响了国家 （２）提高员工对绩效考核支持度。 之间的贸易关系和经营战略。绩效评价的理念从直接向国外学习融 绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神 合到发展不同的企业文化。 实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求 ３当前国有企业绩效考核存在的问题 或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因 ３．１绩效评价的标准模糊 此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项 很多国有企业缺乏员工岗位说明书，无作业操作规范条例，员 制度，通过不停地宣传提高员工认同度。 工对自己的日常工作性质和内容只有一个大概的认识；使得绩效考 （３）绩效考核与薪酬有效联系机制。 核人员在考核过程中只能凭主观意识进行考核，进而造成绩效考核 领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职 的结果缺乏客观真实性，给人走过场的感觉。第一，以不相关的标准 位说明书等相关方式。以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮 来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。 动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定 第二，绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一 岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。 些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。第三，采用单一的、 结束语 省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也 绩效评价是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。 大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流 虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都 坐庄现象。第四，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须 是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。 使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡 参考文献 量的。 ［１］胡杨，杨欣荣．国企绩效管理中常见问题及对策团．湖南省教育厅， ３．２绩效考核目的不明确 ２００８科研资助项目（０８ｅ３６７）． 从绩效考核的含义我们知道，绩效考核是要通过对员工工作结 【２】金思宇，姜秀珍．中国国有企业绩效评价：现状、趋势与指标选择 果和行为的监督检查，固化员工表现良好的行为、改进不足的地方， ［Ｊ］．中国青年政治学院学报，２００８（３）． 帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。但很多企业把 【３］徐刚，郭文林．国有企业绩效管理中存在的问题分析【Ｊ１．价值工程， 绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，据有关权威机构调查数据 ２０１１（２７）． 显示，当前约有７５．９０的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当 【４】麻利敏，毛彦，卢荣宁，等．国有企业绩效管理系统的现状及对策 作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬” 研究ｆＪ１．现代经济信息，２０１１（１８）． 而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。这一点值 ［５］娄建军．工业企业绩效考核的现状及发展方向【Ｊ】．中国商界（上半 得国有企业高层管理者高度关注。 月），２ＯＬＯ（１２）． 一