论如何运用心理学提升工作幸福

论如何运用心理学提升工作幸福感

引言

随着时代的进步，物质生活不断改善，但员工的幸福感似乎并未增加;人们拥有比以往更好的物质环境，但他们的幸福感并不比早年的幸福高。李雪萍于天下杂志“幸福城巿大调查”的报告中提到︰“在一个快速变化的时代，压力，尴尬，焦虑和焦虑都在同一张图片中。稳定和满足的生活似乎越来越远离人们。追求幸福已成为一种迫切的愿望。但是越来越多的人发现，即使有更多的物质和金钱，也无法保证他们会获得更多的快乐。真正的幸福远远超出金钱，是对生活的整体满足感。。中国对员工的心理关注度较低，具体的文献与分析比较少，对员工的幸福感研究更是缺乏。并且大部分都是经济方面和人力资源对员工幸福感提升的研究，从心理学方面的研究较少。因此，本文从心理学入手，分析如何运用心理学来提高员工的幸福感。员工抱怨他们在工作中的工作很多，他们甚至可能厌倦了进入办公室。这会影响正常的工作和生活，特别是每天工作负面情绪也会影响你的健康。当员工刚接受新工作时，新工作的挑战会带来一定的自我价值认可，因此他们对工作充满热情。但是，随着长期的重复性工作，精神逐渐减少，员工的动机和主观能动性越来越低，幸福感也会大大降低。

研究意义：如今，员工缺乏快乐的情绪更为严重。员工的幸福感关系到企业的利益，现如今的企业组织执行或者管理者，如果利用一定的心理学知识，运用心理学的理论，管理者就能够在此情况下，根据企业或组织的具体情况进行更合理的管理和决策，让员工工作，快乐，快乐，有效地提高员工的

幸福感，从而提高员工的绩效和整个企业的效率。因此，提高现代员工的幸福感非常重要。员工幸福感的提高对员工整体素质的提高和公司的正常发展有很大的影响。

国内外文献综述

通过翻阅大量的国内外文献，笔者发现心理学与工作幸福感有着很大的关系。像Seligman，美国心理学会曾经提出，积极的心理学是一种自我帮助的力量源泉，利用得当能够提高自己的生活的质量和提高自己的素养。国内的学者在探究理论的时候开始将心理学融合到企业当中，提出利用心理学对提升员工幸福感的意义。1958年，Jahoda首次提出了“当代心理健康概念”中的心理学和幸福研究。1968年，Carol Ryff在此基础发扬了心理与幸福论的研究。紧接着，更多的学者加入其中，心理学知识不断地增加，越来越多的学者研究如何通过心理学促进人们的幸福感的发展。刘三林也在文中提到，中国企业家们应当重视心理与员工幸福结合，以便能够与员工形成企业认同感，做到彼此之间的信任。从这个角度来看，陈平分析了心理咨询后员工的忠诚度。企业和组织的高层如果能够制定符合企业状况的制度，便可以让员工更加依赖企业，更加忠诚。

研究方法描述

1）文献分析法。

本文在大量国内外文献的基础上，对大量关于心理学工作幸福感的文献进行了梳理。并在此基础上运用科学的研究方法指导自身研究。而阅读大量相关理论，用于验证本文的研究具有一定的现实意义。

2）历史分析的方法

本人通过翻阅历史资料，研究工作幸福感为何缺失，在此基础上研究分析要怎么做才能更好地提升员工的幸福感。本人抓哟关注与从以往经验出发，从表面分析实际情况。力求使研究更有深度。

3)规范阐释的方法

在从心理学的角度分析如何提高工作幸福感的过程中，本文对相应的现行法进行了解释和阐述。

1.心理学与工作幸福感

1.1工作幸福感的定义

1.1.1幸福感的定义

幸福是个久远而古老的话题。什么是幸福，如何才能得到幸福?这是古往今来东西方所普遍关注的问题。随着科学技术的进步和物质生活的不断增加，人们越来越重视自己的精神生活，关注自己的生活质量。人们从哲学，语言学，社会学和心理学等不同角度探讨了这个问题，形成了不同的理论和观点。只有员工了解幸福的本质，才能更好地改善和提高他们的生活水平。

从心理学的角度来看，幸福是一种情感状态，人们认识到自己并实现所需的满足感。事实上，幸福是一种由外在因素引起的积极情绪。对幸福的研究诞生于1960年左右，所有学校都对此感兴趣。随着心理学的诞生和发展，对幸福的研究变得越来越重要。首先，幸福具有客观现实，因此存在因事件的发生。其次，它又是主观性的，人们对待相同一件事的心态千差万别，对它的判断也是具有主观性。幸福感是个人，家庭，企业，社会和谐发展的良好基础。幸福也可以分为心理学方面的结果和过程。因此，对幸福的情绪反应更大，但它是暂时的，过程幸福是一种长期存在。所以如何创造过程幸福是员工每个人都要学习的。

1.1.2工作幸福感

一般来说，工作福祉是指个人对工作的认知评价。主要包括了许多种类不同的要素，比如对工作自身条件，薪资待遇，同事上级的友好度，补偿假期等等的自身情绪，以及工作量的多少，工作难度的情绪。从各种要素来看，一般的工作满意度称为工作幸福感。

心理学家们一直比较最关心的“工作幸福感是否可以提高工作绩效”这个问题。长期以来，这个问题得到社会界极大关注与研究，在许多结论中都得到了员工的满意程度影响着员工的任务绩效的结论。世界着名的石油之王洛克菲勒曾经说过：员工工作的快乐会影响他们的工作表现。因此，工作福祉对提高企业综合能力具有非常重要的影响。

1.3心理学与工作福祉之间关系的研究

心理学家塞利格曼编写了一份工作幸福公式：H（幸福）= S（遗传）+ C（景况）+ V（个体可控行为），从遗传因素，生活条件和可控行为三个方面，人们更深入地探索幸福的根源。

一、遗传因素。根据心理学家的研究，50％的工作福祉是由遗传决定的。与此同时，心理学家抛出了“参考点”的概念，以求工作幸福。它可能会暂时改变人们的情绪，但人们很快就会恢复由遗传决定的工作幸福感。

二、生活景况。心理学家已经证明，大约80％的幸福感取决于环境因素，如收入，婚姻状况，健康状况，教育，智力和宗教信仰。该研究还发现，财富对人们幸福感的影响并不高。对于群体而言，财富越高，生活满意度越高。不过，只要生产总值超过一定金额后，这个观点就不成立了。就个人而言，财富增加带来的快乐是暂时的。相关人员得出结论，当人们的基本需求需要得到保护时，钱并不是他们幸福的源泉。婚姻，社会和尊重等其他因素对人类的幸福有一定的影响。

三、可控行为。个人可控行为包括自我决定，主动防御和解释风格。国外学者Ryan和Deci分析了基于人类本质的自决理论。当满足能力，归属和自治的需要时，人们的工作福祉就会提高。Vailliant 总结了积极的防御机制，如利他主义，抑制，幽默和期望对工作福祉的影响。心理学家们分析，遗传因素和生活境况两个因素的虽然对人们的幸福感有所影响，但是可以控制的程度不高。因此人们想要获得幸福，应更加关注可控行为。

心理学幸福感的现状及原因分析

2.1如今员工幸福感的现状

据中国人力资源开发网联合心理学专家介绍，全国范围内开展了“工作幸福指数调查”，并发布了“中国工作幸福指数调查报告”。根据调查，28％的员工认为他们的工作幸福感相对较低;％的员工认为他们的工作幸福感不高;只有9.7％的员工认为他们在工作中很开心。换句话说，每10名员工中就有3名员工的工作福利水平较低，只有一名员工的工作福利较高。。

根据调查，三分之一的工作人员认为他们的工作量没有得到妥善设定;40 的员工对工作环境不满意；50 的员工对自己在单位的前景不看好缺乏；40 的员工说不喜欢自己现在的工作；超过50 的员工对自己的工资待遇不满意；60 的员工认为自己所在的公司制度设置不合理；超过50 的员工表示对自己的上级有不满。员工们主要不满的是薪资待遇。莱恩指出，收入越高，生活的满意度也越高但是，只要收入超过一定金额后，这个观点就不成立了。也就是说，收入水平与幸福之间没有正相关关系，而是曲线关系，尽管员工幸福感必须基于某种物质基础。但并不是说公司只需改进工作就可以提高员工的幸福感。中国专业人士的工作幸福感不是很强，整体工作幸福指数处于中低水平。此外，在工作中有许多负面的情感体验，包括愤怒，威胁，痛苦，恐惧和沮丧。似乎工作场所仍然需要更多的阳光。

2心理分析工作缺乏快乐的原因

首先，公司缺乏对员工幸福的考虑

在过去，人们认为只有成功才会幸福，但当代心理学和神经科学的最新研究表明：“事实恰恰相反。。

心理学教授张西超针对此做出研究并提出：与高幸福员工相比，低幸福员工的疲惫，沮丧和焦虑程度是前者的9倍，26倍和47倍。例如，18.7名员工的低心理健康状况存在焦虑倾向，而高心理健康员工的指数为0.7。20世纪70年代，“倦怠”一词首先出现在西方国家，以描述人类服务的职业领域。个体中出现的一系列消极心理症状是指个体在工作重量下产生的身心疲劳和疲惫状态。一种情绪疲惫也可能直接表现在工作中，试图发泄他们对工作的不满，这无疑会影响他们自己和同事的工作。因此，工作倦怠的表现是对工作情绪不满的形式，这反映了不幸。而当代的企业家们忽视了员工的心理需求，造就他们出现抑郁等情况。

其次，倡导物质幸福的概念，忽视员工的精神需求

许多企业管理者将幸福简单地理解为对金钱或物质利益的满足，并认为只要员工赚更多钱，当有更多的工资和奖金时，他们会感到高兴，因此对员工幸福的关心和鼓励会偏向物质层面。

在管理中，员工的幸福被理解为满足他们的物质需求，这将不可避免地导致员工在人际关系，尊重，自我实现和其他精神层面的满足。从而难以升起幸福感。这是企业缺乏员工幸福感的基本原因之一。收入不是提高员工福祉的最有效方式

Herzberg曾经说过，钱并不是激励员工的最佳方式，而且最好是激励员工提高工作效率。除了激励员工的士气，还包括其他的方面。比如公司和组织的文化方面，可以熏陶员工素养。其次，企业有完善的制度，完善的制度可以给员工一种责任感和安全感。同时，上级的认可也是非常重要的，工作环境氛围是员工获取工作幸福感非常重要的方面，然而现如今企业追求利润最大化，而忽略了员工的需求。企业缺乏对员工的计划，职业发展规划很多企业在招聘员工时给他们画大饼，并没有在后面的发展规划中给员工帮助。

提升工作幸福感的必要性

3.1减少人才流失

研究表明，工作幸福感的得失直接影响到人才流失和员工的积极性。与此同时，幸福指数较高的员工将留在公司并付出更多努力。而幸福感指数较低的员工，他们会有极大的可能在合适的时间去跳槽，寻求更合适的企业。国内外研究也证实了上述调查结果，幸福的得失将直接影响到员工的留任。因此，提高员工的工作福祉可以减少人才流失，减少缺勤人数。企业不仅加强制度管理与实施，同时也要保证员工的教育，从而明显提升员工的幸福感，引导员工“幸福工作”。通过提高员工的职业幸福感，企业不仅可以树立良好的形象，还可以留住优秀人才，吸引其他企业人才。

3.2利于企业管理

根据企业管理的文化观，企业最核心的管理就是对人的管理，以人为本为狠心的发展观才能让企业走得更长久。提高员工工作福祉的指标对于公司的发展和运营是必要的。它不仅提高了员工的积极

性和积极性，而且提高了质量水平。为了提高公司的整体素质，改善工作福祉是必要的手段。因此，提高员工幸福感对提高员工素质，增强企业团结意义重大。

3.2.1引导员工更好的投入工作

从心理学的角度来看，企业可以通过引导员工热爱公司，热爱生活，在更高的领域实现幸福。员工在体会到工作幸福感后，就会对企业有责任心，并任务工作也是一种幸福源泉，因此保持喜悦，更好的加入工作当中。

3.3促进社会和谐

从心理学的角度来看，关注员工的工作福祉会对提高员工工作福祉的方式产生影响。随着经济发展速度的加快，员工越来越关注幸福和精神需求。当员工追求幸福时，他们的快乐也与他们自己的发展和工作的未来有关。提高工作福祉也可以促进企业的发展，从而促进当今社会的进步与和谐。

3.4引导员工健康发展

积极的态度是员工成长所需的重要心理素质。心理是一种心理态度，是一种相对稳定的状态，心理活动在一定时间内由客观事物引起。积极的心态可以养成良好的的心理习惯。通过对员工养成积极的情绪，可以让他们使形成更好的工作方式，促进员工的积极人格的形成，有效发挥员工的潜力，并且能够自我发展与超越。心理学家认为，快乐是人们不断追求生活的终极目标。心理学说，人们应该积极地认识自己，理解社会，追求幸福。

4种使用心理学改善工作福祉的方法

4.1从员工的角度使用心理学来改善工作福祉

对于处理负面情绪的个人而言，继续抱怨是无用的，解决问题是正确的方法。只有理性地提出问题，才能通过沟通找到正确的解决方案。美国莱特州立大学心理学家Nathan Paullin及其团队的一项研究表明，工作中幸福的秘诀是：你要对生活的其它方面感到快乐。主观幸福感与其产生的工作满意度之间的关系远远强于工作满意度与由此产生的主观幸福感之间的关系。换句话说，通常对自己的

生活感到满意和满意的人更有可能对自己的工作感到满意和满意，而不是相反。因此，这要求我们在工作中采取更积极的态度，并在生活中找到快乐。你可以看到让你在生活中感到幸福和快乐的事物。只要我们不放弃在工作和生活中寻找幸福，幸福离我们并不遥远。

4.1.1增加积极的情感体验

Barbara Fredrickson是积极心理学领域的领先研究人员之一。她提出的简单问题“积极情绪有什么好处？“一套重要理论的诞生称为”扩张和建设“。当我们的生活或者工作不如意时，我们容易小题大作。但，我们可以很好的控制自身如何去看待困境。在Resilience Factors中，Karen Reivich 博士和AndrewShatté博士谈论我们如何通过更乐观地看待逆境来提高抵御能力。感染乐观主义和10个乐观习惯的作者大卫马扎拉尔指出，这种行为是积极的，前瞻性的，并说：积极的前瞻性思维意味着人们可以从昨天和今天的困境中找到一线希望和信心，并期待明天更好。”积极思考与工作中的人的幸福密切相关。

因此，如果员工想要提高工作幸福感，就应该注意过去，现在和将来的积极情绪体验。过去的积极的情感体验主要是满足；目前积极的情绪体验包括身体和心理方面;而未来积极的情感体验主要是希望。关于幸福研究的心理学，一致认识到幸福是人们生活过程的反映，是个体的主观感受。工作幸福是生活的主要兴趣，满足，自我认知和积极目标。

4.1.2 专心投入工作，获得工作的意义

心理学家Seligman根据幸福的拥有情况不同将人们分为三类，有的人爱笑，喜欢享受，天生乐观积极。有些人可以发挥自己最大的力量和素质，比如通过慈善活动来达到自己的价值，从而实现幸福的满足。有些人不需要享受它，但是当他们专注并投入工作时，他们可以获得快乐。所以第三类人努力的投入工作，不仅能够发掘自身的优秀品质，还能给予自身幸福。投入工作虽然不能够帮助人们直接享受和获得幸福，但他是一种与众不同的满足感。是一种展现自己价值，获得任务完成时的成就感，是迎接挑战获得成功时的喜悦。从心理学来说，工作的价值与意义个人所在工作时获取比工作人

去还要重要的情感体验。有的人则在工作中寻找到人生的意义，他们认为事业的成功时最大的满足。利用各种性格的力量来实现工作的价值和意义，使员工能够获得生活的意义，感受幸福的存在。

因此，员工如果想要提升自我的工作幸福感，就需要了解自己工作的价值与意义所在，将自己的人格魅力发挥在工作中。

4.1.3培养一颗强大的自尊心

在心理上，一个人在任何不利情况下的自尊心越强，他就越不容易生气。当员工的自尊心较弱时，员工就不会感到控制，而其他人的不尊重行为会剥夺员工最后的性和实力。剥夺员工的控制感，这让员工一无所获。

员工在日常工作中理解的自尊与心理学中的“自尊”概念完全相反。例如，如果一个人的职位是“经理”，但他被视为“普通员工”，他会认为他伤害了他的自尊。这在心理学中被称为“自我心理”，心理学中的“自尊”指的是当员工负责做正确的事情时，员工已经获得了自己的尊重，作为奖励，员工也获得了自尊。员工的真正自尊和自我心理是积极的和消极的。我对自己感觉很好。

其他人对员工的态度和意见超出了他们的控制范围。在生活中如此情绪激动或自我贬低的人是那些自尊心弱，自尊心强的人。

4.1.4拥有良好的人际关系

幸福研究中最有力的结果之一是，如果某人未能与他人建立高质量的人际关系，他们就不能被视为富裕生活的人。

几十年来负责哈佛大学研究的医学博士George Vaillant发现，在生命的后半段，在情感上蓬勃发展的人将在他们的生活中与家人和朋友建立并保持积极的关系。因此，维兰特总结道：“幸福就是爱。”

积极心理学研究的先驱之一克里斯彼得森说，对于每一项关于幸福的研究，结果可以归结为一句话：“他人很重要。”

因此，他们必须学会对同事和他人保持友好和敏感，建立并留住他们的团队，他们不仅接受他人的支持，而且还支持他人。保持热情并坚持不懈，这样才能够提升自己工作幸福感。

4.1.4关注优势

我们常常想，“我错在哪里？我该怎么去纠正？”，而不是，“我的优势是什么？我能怎么利用？”。甚至公司也犯了这个错误，让公司和员工专注于表现不佳而不是最大化他们的优势。然而，无数研究已经证明:当我们运用自己的优势时就是我们状态最佳时。两项前线优势评估，威盛人格优势调查和克利夫顿优势调查，让个人通过利用这些优势，在家中和工作中获得更多的幸福。积极心理学之父Martin Seligman博士及其同事发现，当我们经常以新的和不同的方式利用自己的优势时，我们将体验到更高的幸福感和更低的挫折感。此外，威盛人格研究所与MAPP研究所的Michel McQuade合作进行了VIA优势调查，发现每天有70名专业人员在工作中发挥自己的优势。他们感到充实和强大，他们在工作中取得了巨大成就。

4.1.5学会感恩

我们不是抱怨我们没有的东西，而是通过珍惜我们所拥有的东西来改善我们的健康和福祉。无论我们感谢更好的能力，朋友，家人，同事还是陌生人，感恩都会产生积极的积极影响。罗伯特埃蒙斯博士领导的一项感恩研究发现，那些表达感激之情的人将体验到更多的快乐，快乐，幸福和乐观。此外，由约翰邓普顿基金会进行的感恩节调查发现：88名专业人士表示，对他们的同事表示感谢会让他们感到更快乐。对别人说“谢谢”，计算你的日常祝福，写一封感谢信，肯定你同事的努力，将对幸福产生至关重要的影响。

4.1.6宽宏大量

有时我们太忙了，留下了人。在请求和捐赠中，Adam Grant博士分享了一项关于如何让他人对我们个人和职业的成功和福祉产生重大影响的研究。格兰特相信，以下事情可以帮助他人，随意做一

些慈善事业，自愿为社区服务，帮助同事完成工作。简单的慈善事业也很重要，比如对陌生人微笑，赞美他人或为他人打开大门。

4.1.7原谅自己和别人

有时，其他人，困境，或我们自己的缺点，不幸和错误使我们如此愤怒，以至于我们对我们的身心健康产生负面影响。领导耐受性研究的弗雷德罗斯金博士认为，只有全面了解和正确治疗伤害才能引导我们迈向下一步。着名的佛教心理学家Jack Confield博士认为，宽容不仅与其他人有关，也与避免伤害有关。他说：”每天生活在仇恨之中是不值得的。因为，那个背叛你的人可能正在夏威夷度假，而你却在这里恨他们！究竟谁在受苦？”我们还必须原谅自己的感知缺陷。在The Imperfect Gift 中，BrénéBrown博士认为，接受真正的自我而非虚构的自我是明智的。

4.1.8设置定期目标

在一天，一周，一个月或一年中，我们有很多事情要做。制定短期和长期目标对于提高个人和职业生活的效率和福祉是必要的。MAPP毕业生Carolyn Adams-Miller讨论了目标设定积极心理学在建立最佳生活中的作用。她建议的目标应该具有挑战性，具体性，评估性，价值驱动性，内在性和循序渐进性。这有助于我们自我审视，运用我们的潜力，将我们的价值观和目标联系起来，感到满足，并从内部而非外部激励和加强。

4.1.9多与他人交流

想想你生活中最快乐的时光。在这些时光中，你是一个人吗？这是不可能的。基本上没有例外，人们用最快的时间和其他人一起度过。Matthew Lieberman博士谈到为什么社会中的交流会使我们的大脑兴奋，以及社会关系对我们的福祉的重要性。他坦言道：“拥有更好的社会关系对我们的生存至关重要。从某种意义上说，让我们更成功的最好方法是与社会建立更多联系。打电话给你的父母，与伴侣约会，与朋友共进晚餐，与同事共进午餐，与孩子共度美好时光。在超市与你身后的人聊天- 通过建立联系找到快乐。

4.2从商业角度出发，运用心理学来改善工作福祉

心理学在研究提升工作幸福感方面有着很大的进展，比如现在心理学中的积极心理学和管理心理学都关于员工幸福感做出进一步研究与发展。如果企业能够合理利用它，就能更好地达到提高员工幸福感的效果。

4.2.1增加对员工的的支持力度

对心理控制来源的研究也表明，支持与幸福感呈正相关关系。研究表示，心理控制源的本质体现了员工对行为与事件期待。具体表现在:外部控制器无法识别可以掌握的不良事件，导致抑郁和工作福利减少。换句话说，抑郁的工作人员并不是患有抑郁的人，而是认为事情无法解决才产生抑郁情绪的。相对来说，内控者的幸福感指数比较高，同时，内控者有很好的反应能力，他们常常会试着去改变现状，它不会逃避作为外部控制者的现状，因此内部控制人员的工作幸福指数更高。总之，试图解决问题而不是逃避现实的人有更高的工作幸福指数。心理学家发现，组织的氛围直接影响到员工的工作福利水平。恶劣的气氛可以直接导致他们的工作表现，最终影响公司的生产。

与此同时，研究表明，增强社会支持也可以提高员工的幸福感。事实上，社会支持主要包括精神支持和物质援助。为员工提供这种帮助有助于提高员工工作福利指数，从而提高工作绩效。

4.2.2承认、尊重、关心员工的需求

公司可以通过认可，尊重和关心员工的需求来提高员工的福祉。通过健全民主的管理制度，企业聆听员工的真实想法，畅通反思意愿的渠道，形成管理层与员工之间的正常沟通体系。让员工可以做到有问题就说，管理机构也可以为他们解决问题，一起研究怎么让企业发展的更好、日怎么解决管理问题及怎么让员工更好的发展、生活学习。上层应及时回应和解决员工提出的意见和建议，让员工从内心获得尊重的快乐。作为企业要组织创新发展时对员工思想工作，考虑到企业的各方面利益，适当让员工合理的告知自己需求。上层要更好的清楚员工的诉求，并开明地帮助员工解决工作中的问题，

解决生活学习中遇到的疑难，让员工切实感受到管理层的关爱。通过这种方式，公司成为一个大家庭，员工将更积极地融入企业环境，提高他们与公司的认同感，并提高他们的工作福祉。

4.2.3 降低员工压力

近年来，一些心理学家提出了一种新的压力围攻。围攻指的是同事或上级在工作期间对员工的欺凌和骚扰。它主要是指向的对象是个人，并且是长时间，而且是常常出现的。与此同时，心理学家发现围攻会影响身心健康和精神状态。这种压力大大降低了员工的工作福祉。

因此企业应当关注员工的压力状况，注意是否有同事或者领导对员工进行欺负骚扰情况，及时的处理与解决。

4.2.4 实行自主工作群体

心理学家们提出了自主工作群体的新型理论。由于企业工作中没有绝对的自主，自主工作群体，有称为半自主工作群体。它的意思是，工作团体可以自行的进行工作安排，比如对象，时间，地点。管理层不能够进行影响他们的行为，而是在必要时给予技术上与物质上的帮助。同时，团队的前锋由团体自行选出或任免。根据心理学家对这些工作组的研究，这样的团队可以大大提高员工的工作福祉。生产力和工作满意度指标非常高。

4.3管理者使用心理学来改善工作福祉

4.3.1培养良好工作环境

积极心理学家洛萨达发现，公司中积极语言与负面消极语言的比例，员工达到3：1的工作氛围相对较好。当然，根本没有负面语言并不是最好的，因此公司保持适当的风险警告并不好。在团队管理过程中，我们必须注意团队氛围的创造，形成团队积极贡献目标，积极行动，而不是漠不关心和被动。员工一天的黄金时间花在工作上，无论工作是否幸福，是否能体验到工作的意义，以及个人和团队的成就。一些绿色植物可以放置在办公室环境中，绿色植物有助于稳定情绪和缓解疲劳。

4.3.2增强员工归属感

管理人员更加关注和关心新员工，主动向部门同事介绍新员工，甚至举行小型欢迎仪式;安排新老工作，关心和指导新员工，从而增加归属感，可以降低员工流动率。杨擅长法庭，太私密了。公司的定期会议可以设立表彰会，以表扬在不久的将来表现良好的员工。对于表现不佳的员工，在绩效面试中，高级领导可以诚实地与员工沟通，如何改进。强调团队意识，当团队成员真的很忙时，领导和同事会主动伸出援助之手，形成互助和协助的氛围。他们不是让员工觉得自己孤立无助，而是实现积极流通的目标。

4.3.3用人所长

是否明确管理者的下属工作目标，职责和可用资源，以及是否理解下属的个性和优势。在安排工作时，我们必须充分考虑下属的优势和优势，给予他们发展的空间。在发挥优势的过程中，员工可以体验到充分从事工作的乐趣，进一步增强自身在工作中的优势，找到工作的意义。为了与员工制定适当的目标，目标具有挑战性，并鼓励员工走出舒适区，但目标不应设置得太高。目标太高，给员工带来恐慌和压力。当技能与目标匹配时，通常会生成工作中的流动状态。

结束语

现如今的企业组织执行或者管理者，如果利用一定的心理学知识，运用心理学的理论，管理者就能够在此情况下，根据公司或组织的具体情况，做出更合理的管理和决策，让员工“工作，快乐，快乐”。有效提升员工的幸福感，从而提高员工的绩效和整个企业的效率。

心理学是为了促进对人的道德，爱，荣耀，感恩，智慧等的研究，以及研究者的潜在力量。不断认识到自我的发现，使人们生活得更好，促进个人，群体和社会的和谐发展。如今，员工缺乏快乐的情绪更为严重。员工的幸福与公司的利益息息相关。如果企业能够看到员工工作的快乐，就会分析提高员工幸福指数的方法。有效地组织活动和激励员工工作可以使公司更快，更进一步。

同时，员工自身必须积极改善工作福祉，并应明确制定长期的职业规划。超过三分之一的人在工作，而长期和正确的职业规划可以让我们在工作场所少走弯路。越早找到自己的职业兴趣和职业优势，

就能越早找到适合自己的工作，就越容易获得工作中的快乐和满足感。其次，要不断丰富自己，学习新知识，提高工作技能，增强竞争力，取得更大成果，同时提高心理满意度。此外，还要建立良好的职业心态。如果你认为工作是一种生存和工作的手段，它肯定不会有吸引力，而且很难获得幸福。

致谢

本论文是在导师与研究员的耐心教导下完成的。导师教授了许多研究方法导师渊博的专业。在每次遇到困难与疑惑时，多亏了导师的耐心指引才使论文顺利完成。在这个过程中，我花了很多精力来自老师，我真诚地感谢导师的辛勤工作。虽然我在论文的写作过程中遇到了许多困难和障碍，但我还是在同学和老师的帮助下。特别是，我要非常感谢我的论文导师。此外，在学校图书馆寻找信息时，图书馆老师也为我提供了很多支持和帮助。我想对所有帮助和指导我的老师表示感谢。论文的深度可能还不够，希望本文能够为心理学研究提供一点借鉴和帮助。目前有关心理学与工作幸福感图表较少，数据资料也很少，还需要查阅国外的文献，中国国内并没有成熟的论文介绍。本次研究是主要通过数据文献的综合分析，比较主观，同时没有进行实地调查，可待完善。本文比较浅显，还有很多不足的地方，请多多指教。

最后，我要感谢所有帮助我完成毕业设计的优秀老师和同学，以及在设计中被引用或引用的作者。