公开招聘制度下江苏省高职院校高层次人才引进问题研究

余晨晔

【摘 要】公开招聘制度的实施,给高职院校提供了一种公平、公开、公正的高层次人才引进方式,但在高层次人才引进过程中不可避免地出现了一些问题.文章针对江苏省高职院校在公开招聘高层次人才中存在的一些问题,提出了建议和意见. 【期刊名称】《江苏科技信息》 【年(卷),期】2017(000)031 【总页数】2页(P56-57)

【关键词】公开招聘;高职院校;人才引进 【作 者】余晨晔

【作者单位】苏州经贸职业技术学院,江苏苏州215009 【正文语种】中 文

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，高职院校是事业单位的重要组成部分，但高职院校又具有其特殊性，专业性、行业性特点十分显著。高职院校需要的高层次人才主要指具有较强的专业技能、丰富的实践经验、较高的学术造诣、了解行业前沿和发展方向、德才兼备的高技能、高智能人才［1］，这决定了高职院校招聘人员的方式与其他事业单位不同，有着其自身的特殊性。在现行的事业单位公开招聘制度下，高职院校如何更好地引进合适的高层次人才，是值得思考和探索的一个问题。

1.1 社会地位不高，整体学术水平较弱

国内的高职教育发展时间较短，社会对高职院校认可度不高，导致高职院校的社会地位不高，影响力偏弱，仍处于中国高等教育的边缘。江苏省高职教育注重实践，且很多高职院校是由中专院校合并升格而成，导致高职院校教师科研学术水平较弱，相对于本科院校、企业等在高层次人才引进方面缺乏吸引力和竞争力。 1.2 公开招聘流程复杂，考核方式单一

江苏省现有的公开招聘流程一般为学校制定招聘公告，上级部门发布招聘信息、网上报名、审核、初试、面试、体检、公示、备案审批等，整套流程至少需要2～3个月。其中考核方式主要为初试和面试，初试的形式一般为笔试、试讲或技能测试等，面试为结构化面试［2］。这种考核形式不能很好地体现出人才的专业素养、实践能力等，容易造成引进的人才考试能力很强，但实际业务能力不行的情况。 1.3 宣传力度不够，引进渠道单一，政策限制多

在公开招聘制度下，江苏省高职院校高层次人才引进工作要由上级部门统一组织，且因为岗位设置和编制数量等原因，每年可以招收的高层次人才数量也有限制，学校缺乏自由、灵活的人才引进自主权。现阶段学校主要通过上级主管部门的相关网站对外公布招聘信息，缺乏通过其他媒体、网站或人才招聘会等形式进行宣传，社会关注度和影响力都不够，导致高层次人才不能及时了解到学校的招聘需求；因受人事管理政策的限制，公开招聘中高层次人才都需要硕士及以上学历，而行业或企业一线的能工巧匠、高技能人才的学历普遍不高，因此学校很难通过公开招聘的方式来引进行业或企业中的一些实践经验丰富、专业技能强的高层次人才。 1.4 招聘缺乏科学合理的规划

在公开招聘制度下，江苏省高职院校在引进人才时一般只注重人才的专业、职称、学历、教学科研成果等方面，而忽视人才的综合能力。公开招聘过程中，高职院校存在岗位要求过高则无人报考，过低则所引进人才的专业方向、研究领域同本校专业及学科发展存在较大差异的矛盾［3］。在这一矛盾下，一些高职院校不分专业

方向，学科背景，只注重学历，教科研成果等，浪费了人力、财力、物力，影响了学校的人才队伍建设。

1.5 重引进，轻培养，人才易流失

随着高职院校的不断发展，对高层次人才的需求也越来越大，江苏省大部分高职院校提供了各种优惠政策和条件来引进学校所需优秀人才，但忽视了对引进人才和本校人才的培养和使用，这使得引进的部分高层次人才不适应高职院校氛围，难以发挥人才优势，本校人才缺乏提升空间，工作积极性受到影响。随着各大院校在引进高层次人才方面的投入越来越大，竞争也越来越大，一定程度上形成了“僧多肉少”的局面，部分高层次人才在高职院校中“易进易出”，高层次人才流失情况严重。 2.1 拓宽人才引进渠道，创新人才引进机制

江苏省高职院校在高层次人才引进工作中，一方面要加强同上级主管部门的沟通协调，争取更多的资源，同时在通过学校、上级主管部门等网站进行宣传的基础上，加强在专业招聘网站、媒体、招聘会、高校就业网等渠道的宣传；另一方面针对学校所需人才，有针对性地到相关高校或企业进行宣传，吸纳理论功底深厚、实践经验丰富的高技能人才，同时积极探索构建柔性人才引进机制，采用客座教授、短期聘用、专兼结合、项目合作、讲学讲座等模式引进人才。 2.2 科学制定人才引进要求，合理规划人才招聘工作

江苏省高职院校主要培养应用技能型人才，在师资方面也应强调教师的“双师”素质，因此高职院校在人才引进中要制定适宜自身发展的标准，不能片面地追求高学历、高职称，而要更多地考虑人才的工作经验、实践操作能力等方面，这就对公开招聘工作提出了更高的要求［4］。在公开招聘过程中，要明确高层次人才的岗位及岗位需求，平衡专业、年龄、学历、职称、工作经验等条件来合理制定招聘条件，并有针对性地进行宣传。在招聘考核过程中要注重对人才实践动手能力的考核，提高实践技能测试的考核比例，同时要提供有竞争力，有吸引力的高层次人才引进待

遇，保障招聘工作顺利完成。 2.3 坚持引育并举，统筹人才培养

江苏省高职院校结合自身学校和学科发展需要，在引进人才的同时，也要注重对人才的培养。新引进的高层次人才，虽然自身业务能力强，实践经验丰富，但缺乏对学校教学、科研、文化内涵等深入了解，容易出现引进人才“水土不服”的现象，造成人才的闲置或浪费。所以，一方面，学校在进行人才引进的同时，要加强对新进人才的适岗培训，帮助其快速了解高职院校的特点，适应高职院校的氛围，尽快在岗位上发挥出应有的作用；另一方面，学校应结合自身学科发展，注重对学校现有人才的培养，加大对学校课程带头人、专业带头人、骨干教师的培养，培养学校自己的高层次人才。 2.4 建立科学的人才考核机制

人才引进后，对高层次人才应该建立科学的考核机制，充分调动人才积极性、主动性和创造性［5］。学校应积极探索考核的新手段、新方法，构建以品德、能力和业绩为导向，科学、合理的工作考核机制，改变单纯以论文、项目、课题等方面来考核的方式，不断建立健全考核体系。具体来说，学校需要进一步完善以岗位绩效综合评价为重点的人才考核与评价体系，建立“能上能下”的聘用制度，提高用人质量和效益；通过平时考核、年度考核和聘期考核，对照岗位职责和合同约定，采取自我评价、师生评价、组织评价相结合，定性评价和定量评价相结合的方式，提高考核的科学性和透明度。

2.5 健全激励机制，完善高层次人才引进相关配套政策制度

高职院校应坚持激励约束并重、精神物质激励结合，建立与岗位职责要求相适应的收入分配激励机制。学校要完善内部收入分配体制，合理确定高层次人才薪酬待遇，不能片面依赖高薪酬、高待遇竞价挖抢人才。要以优越的工作环境，合理的收入分配，良好的的教科研平台等方面来吸引人才；要完善高层次人才从进到出各个环节

的政策制度，做到严进严出；从实际出发，完善高层次人才公开招聘、考试考核、使用、培养、退出等方面各个环节的政策制度，保证高层次人才引进工作有制度可遵循、有政策可执行。

江苏省高层次人才的引进、培养、使用是一个系统的工程、一个循序渐进的过程。高职院校要在现行的公开招聘制度下，结合学校实际情况，积极采取措施来加强高层次人才队伍建设，为学校的快速发展提供人才保证。

【相关文献】

［1］王慧先.高职院校高层次人才引进问题研究［J］.人力资源管理，2016（9）：123-124. ［2］陈萍.浅谈高职院校的公开招聘工作［J］.中国市场，2012（14）：150-151. ［3］张璠.高职高专院校高层次人才引进问题研究［D］.郑州：郑州大学，2009.

［4］柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考［J］.职业教育研究，2007（6）：48-49. ［5］曹必文.高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策——以江苏省为例［J］.职业技术教育，2012（4）:54-58.