论评估企业核心人才的指标体系

第２００８年第６期　（总第３０３期）　商　业　经　济　ＳＨＡＮＧＹＥ　ＪＩＮ（１ＪＩ　Ｎｏ．６，２００８　ＴｏｔａｌＮｏ．３０３　【文章编号】１００９—６０４３（２００８）０６—００５１—０３　论评估企业核心人才的指标体系　海　（江西财经大学【摘会计学院，江西南昌３３００１３）　要】企业的核心人才主要包括企业家和核心员工，评估企业核心人才的指标体系主要包括企业家才能指标和　核心员工指标。企业家才能指标可从企业家素质和能力方面进行综合评估，核心员工指标可通过核心员工素质和能力以及　核心员工满意度综合评估。　【关键词】核心人才；企业家才能；核心员工；指标体系　【中图分类号】Ｆ３２０　【文献标识码】Ａ　Ｏｎ　Ｉｎｄｅｘ　Ｓｙｓｔｅｍ　ｏｆ　Ａｓｓｅｓｓｉｎｇ　Ｃｏｒｅ　Ｔａｌｅｎｔｓ　ｏｆ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ＴＡＮＧ—Ｇｕａｎｇ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｃｏｒｅ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｏｆ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　Ｒｒｅ　ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒ　ａｎｄ　ｃｏｒｅ　ｓｔａｆｆ，ＳＯ　ｔｈｅ　ａｓｓｅｓｓｉｎｇ　ｉｎｄｅｘ　ｓｙｓｔｅｍ　ｏｆ　ｃｏｒｅ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｏｆ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｃｏｎｔａｉｎｓ　ｔｈｅ　ｉｎｄｅｘｅｓ　ｏｆ　ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｉａｌ　ｃａｐａｃｉｔｙ　ａｎｄ　ｃｏｒｅ　ｓｔａｆｆ．Ｔｈｅ　ｉｎｄｅｘ　ｏｆ　ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｉｌ　ｃａｐａｃｉａｙ　ｃａｌｔｌ　ｅｖａｌｕａｔｅ　ｔｈｅ　ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｓ’　ｑｕａｌｉｔｙ　ｎｄ　ａａｂｉｌｉｙ　ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｔｖｅｌｙ；ｔｈｅ　ｉｎｄｅｘｅｓ　ｏｆ　ｃｏｒｅ　ｓｔａｆｆ　ｃａｎ　ｅｖａｌｕａｔｅ　ｃｏｒｅ　ｓｔａｆｆｓ　ｑｕａｌｉｙ，ａｂｉｔｌｉｔｙ　ｎｄ　ｓｍｉｓｆａａｃｆｉｏｎ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃｏｒｅ　ｔａｌｅｎｔ，ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｉｌ　ｃａｐａａｃｉｔｙ，ｃｏｒｅ　ｓｔａｆｆ，ｉｎｄｅｘ　ｓｙｓｔｅｍ　企业的核心人才是企业的核心资源，也是企业的核　心能力的载体，它在企业价值创造中具有关键的作用。　核心人才主要包括企业家和核心员工，因此，评估企业　核心人才的指标体系，应包括企业家才能指标和核心　员工指标。　一源。这些资源可以是有形的，也可以是无形的，如品牌，　还可以是某种能力，如高的研发能力。新的资产整合通　过提供企业差异化能力，改善成本定位，以及有利于企　业的其他一些有益的战略而增加价值。总之，企业家才　能通过在企业各部门之间有效配置资源，将研发部门　、企业家才能指标　的工作人员利用文化、制度、激励等方式有效组织起　来，完成产品更新换代或新产品的开发工作。　企业规模不断扩大，对企业家才能提出了更高的要　求。如果企业家才能增长能够跟上企业规模的扩张，那　么企业才能良性发展。如果企业家的才能滞后于企业　（一）企业家才能指标的内容　市场经济的内在要求是资源的配置必须市场化，即　经济资源在市场中能够自由流动，向效率最高处配置。　企业家作为一种最稀缺而又最富有创造性的经济资　源，通过在市场中自由流动、自由配置，从而使整个资　的规模，无法整合规模日益扩大的人力、物力、财力资　产以建立新的竞争优势，企业势必最终在市场竞争中　败下阵来。不同的竞争环境对企业家才能提出不同的　要求，企业家才能也应当是动态的，不断发展的。企业　家才能指标主要有以下内容：　１．企业家素质　源配置效率得以提高。企业家才能是一种识别、发展、　完善企业现有资产或者新的资产构成的整合的能力。　企业家才能所表现出来的直接结果就是一种从未存在　的稀缺资源，通常就是现有资产、技能和能力的整合。　企业家才能可以分为创造力、信用能力、冒险精神、辨　别机会价值的能力以及有助于整合资源的企业家知识　结构。　一（１）身体素质。人力资本理论把人的健康状况作为　种资本储备，而这种健康投资的资本储备随着时间　的流逝逐渐贬值，而且越到人的生命后期贬值的速度　越快。一般来说，人的身体素质随着年龄的变化大致呈　抛物线状态。青年时代，朝气蓬勃，身体素质呈上升趋　势；人到中年，风华正茂，精力充沛，身体素质处于较平　稳阶段；到了老年，人的身体素质开始走下坡路。身体　企业家才能本身并不产生资源，但它却传递了新　的资产整合中最基本的两个因素；价值和稀缺性。一个　企业拥有特定的技能、资产和能力，但这些因素本身并　不能够给企业带来经济利润，企业家才能将这些因素　整合在一起，才能形成原来从未存在的稀缺性核心资　【收稿日期１　２００８—０３—３１　【作者简介】唐广（１９６０－），湖北武穴人，江西财经大学会计学院副教授、硕导、注册会计师、产业经济学博士。研究方向：会　计、企业管理。　一５１—　维普资讯 http://www.cqvip.com 商业经济第２ｏ０８年第６期　ＳＨＡＮＧＹＥ　ＪＩＮＧＪＩ　Ｎ０６．２ＯＯ８　素质主要衡量是否有健康的体魄、充沛的精力和合适　的年龄。　化时间越来越短，创新技术对经济发展的内在推动作用　促成了未来经济是不断创新的经济，未来的企业管理也　应是不断创新的管理，企业家必须具有不断创新的能　力，这要求企业家的经营理念，管理手段必须适应经济　的要求。　（２）专业知识。专业知识可由一些有效的媒介化间接　信息为直接信息，一般的途径有正规学历教育与职业培　训以及综合知识测试。职业培训，包括专业学历培训，各　种短期专题培训，模拟培训及参观、考察等。综合知识包　括行业专业知识、法律、营销、财务、金融、企业管理方面　的知识。　（３）应有的观念。观念是特定的意识，一个企业家必　（４）领导能力。企业家领导能力表现在：采用有影响　的折衷方式，提出共同的利益以协调各种分歧，帮助群　体完成任务；为了提高部下的知识、技能而作适应性训　练指导或启发，并与部下沟通以建立互相信赖及协作的　须具备企业家意识，对于企业家来讲，最重要的观念　基础，从而领导组织提高效率。　有：一是市场观念：以市场作为技术创新的阵地，市场　需要什么，就创新什么。二是竞争观念：牢记“优胜劣　汰”的自然竞争法则，培育自己优于竞争对手的低成　本或差异化优势。三是效益观念：企业立足于市场，是　靠效益作为生存与发展基础的。四是诚信观念：诚信　是企业生存和发展的前提，企业家必须具有诚信经营　的观念。　（４）应有的修炼。一是心理修炼。面对复杂多变的市　场环境。企业家必须具备良好的心理素质。良好的心理　素质至少应包括以下几点：有主见，但不主观判断；有　勇气，但不鲁莽蛮干；有毅力，但不顽固不化。二是品德　修炼。企业家必须是德才兼备的人，要有人格魅力。企　业家的品德主要有：勇于开拓，有不断进取的精神，敢　于冒风险，不怕失败；严于律已，只有严于律已，才能赢　得同事的尊重和配合；勤奋好学，在信息时代，社会分　红越来越细，一个人不知道的知识越来越多，不学习就　跟不上形势，企业家不仅需要“书中学”而且还要从实　践中总结经验；乐观热情，乐观豁达，有利于克服挫折，　开朗热情，有利于建立良好的人际关系和和谐的企业　文化氛围。　２．企业家能力　（１）计划与组织能力。计划意指未来，评价计划能力　时，在某种程度上要注意候选人对其行为后果的考虑，　包括避免预期问题采用的步骤和这些问题真的出现时，　他们对问题的操作步骤与方法，具体的内容有企业的规　划战略水平，企业资源开发利用规划等。组织指系统地　事先安排和分配工作，识别问题及注意不同管理和控制　的能力等。　、　（２）决策能力。决策能力主要指做出决策的速度及完　成决策的效率。可采用情境模拟测验方法，把被试者置　于一个模拟的工作情景中，设计几个备选决策方案，要　求候选人对方案进行评估选优，并能够选择一个适当的　评估方向，仔细观察决策背后的理性成份和在规定时限　内完成决策任务的果断性。在知识经济和全球化背景　下，企业家应有对技术进步和发展趋势的敏锐洞察力，　对经济发展走势及其周期的前瞻性判断能力，在此基础　上敢于并善于做出正确决策或合理调整决策，保持决策　与经济发展的动态协调。　（３）创新能力。知识经济时代，知识技术到产品的转　一５２一　（５）沟通能力。包括书面沟通和口头沟通两个方面。　书面沟通能力指文件或文章内容清楚，文体风格与情　景相适宜。口头沟通能力表现在仔细思考。即兴表达。　自始自终引起听众好感。在表达上作好组织结构方面　的安排，如使用技巧、语言、视觉手段；吐词清楚、准　确、语言精炼；很好地组织所需表达的信息，以易理　解；表达的节奏、方式、材料有助于让他人接受并给人　以自信感。　（６）社交能力。企业家的社交能力可以用企业家的社　交网络来衡量。当社交网络具有了调动社会资源配置功　能时，企业家的社交网络也就是他的人力资本。企业是　一个社会系统，必须有能力为企业获取资源包括行政与　法律资源、生产与经营资源、精神与文化资源、管理与经　营资源等。　（－）企业家才能指标的评估　企业家才能指标可通过设置以下项目评估表进行　综合评估：　表１　企业家才能指标综合评估表　序号　项　目　一般　好　很好　ｌ　年龄及身体健康状况　１分　２分　３分　２　具有的专业知识的深度和广度　１分　２分　３分　３　具有的意识和观念　１分　２分　３分　４　心理素质　１分　２分　３分　５　思想品德和人格魅力　１分　２分　３分　６　根据市场条件调整经营的情况　１分　２分　３分　７　逻辑思考能力　１分　２分　３分　８　计划、组织协调能力　１分　２分　３分　９　独立决策　１分　２分　３分　ｌＯ　富有创造性　１分　２分　３分　ｌｌ　对经营不确定性的从容态度　１分　２分　３分　ｌ２　对经营思想的推销　１分　２分　３分　ｌ３　能从别人那里学到有用东西的程度　１分　２分　３分　ｌ４　能够找到一起工作的正确人选　１分　２分　３分　ｌ５　精力充沛。热情执着　１分　２分　３分　ｌ６　勤俭刻苦和具有灵活性　１分　２分　３分　ｌ７　实际工作经验　１分　２分　３分　ｌ８　化解风险能力　１分　２分　３分　ｌ９　社会交往能力　１分　２分　３分　２０　工作中取得的成效　１分　２分　３分　衡量标准：总分３０以下者为一般。３０分＿４ｏ分为较　好，４１＿５０分为好，５０分以上为很好。　二、核心员工指标　维普资讯 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唐广：论评估企业核心人才的指标体系　核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、　核心员工感到满意是提高劳动生产率和服务质量　的必要前提，同时也是避免和减少企业核心能力流　控制关键资源，对企业经营产生深远影响的员工。包括　企业的高级管理人员，开发、生产、营销、人力资源等重　要部门经理或项目负责人，高级研究与开发人员，具有　创造发明及制度设计人员，其他极具发展潜力的高素质　失，提升企业价值的重要保证。影响核心员工满意度　的因素为：一是富有挑战性的工作。企业为职工特别　是核心员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以　保持企业的技术领先性，另一方面职工也得到了锻　炼，企业的凝集力也得到了增强。二是与业绩挂钩并　随市场调整的薪酬。最好的业绩、最突出的人才应得　到最好的报酬。三是可信赖的领导。他应当拥有敏锐　员工等。核心员工只占企业员工总数的２０％一３０％却集　中了企业８０％一９０％的技术，创造了企业８０％以上的财　富和利润。他们是企业的灵魂和骨干，是企业最重要的　资本之一。企业核心员工指标评估主要包括核心员工素　质和能力以及核心员工对企业满意度。　（一）核心员工素质和能力　核心员工素质和能力主要从核心员工思想品德、专　业知识、工作能力、工作绩效、身体状况五个方面来衡量。　一是思想品德。核心员工应具有工作事业心，保持明　确的奋斗目标和旺盛的工作热情，积极进取，刻苦钻研；　工作尽心尽责，任劳任怨，敢于主动承担工作中的责任。　二是专业知识。核心员工应具有专业理论和专业基　础知识；能较快的系统掌握新知识，能较熟练地掌握与　本职工作有关的数据；考虑问题很周全精细，处理问题　准确度很高，使人信服。　三是工作能力。主要包括运用经验能力，能灵活运　用工作经验；获得信息能力，了解与本职工作相关的知　识，并能有机地和本职工作结合，非常重视情报信息，　且反映敏锐；较好的人际关系与处事能力，善于合作和　帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，并能及时　而正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题；能　独立承担和完成本职工作范围内的工作并且实际操作　能力强。　四是工作绩效。主要包括：工作质量高，能及时完成　工作任务，解决问题迅速准确，工作效率高，在工作中能　取得很明显的成绩。　五是身体状况。主要包括身体健康状况良好，身体　忍耐力强，对环境的适应能力强，有很强的意志力和坚　韧性。　企业核心员工素质和能力得分的计算方法：　表２企业核心员工素质和能力综合评估表　序号　项目　权重　ｌ　思想品德　Ｏ．２０　２　专业知识　Ｏ．１５　３　工作能力　Ｏ．２５　４　工作绩效　Ｏ．２５　５　身４＊．ｔｔ况　Ｏ．１５　首先，由每位专家对企业核心员工按每项内容根据　具体评价标准进行评分（０一ｌｏｏ分之间）；　其次，求出每位专家对每项内容评分的平均值；　最后，得出企业核心员工素质和能力综合分数为：　＝每项内容平均值×该项内容权重。　（－）核心员工满意度　的商业职业能力，在企业内部倡导冒险和创新的氛　围。四是灵活性和责任感。企业核心员工希望灵活地　安排自己的工作时间和地点，企业应充分信用员工能　很好地平衡个人生活和工作，尊重他们和认可他们的　工作成绩等。五是培训和职业发展机会。培训能使企　业在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售和利　润上的提高，企业应为核心员工提供学习新知识，新　技能的机会。六是沟通。企业应与核心员工不断地交　流沟通。核心员工也希望自己的贡献能被认可，更乐　于与企业的其他职工打交道。七是愉快的工作环境，　如优良的办公设备和环境。八是核心员工参与管理，　提出合理化建设的制度。九是合理的奖励福利制度。　十是合理的晋升制度。　核心员工满意度计算公式为：　表３核心员工满意度综合评估表　序号　项目　权重　ｌ　工作的挑战性　Ｏ．１　２　与业绩挂钩的薪酬制度　Ｏ．１　３　可信赖的领导　Ｏ．１　４　灵活性和责任感　Ｏ．１　５　职业发展机会　Ｏ．１　６　相互沟通的程度　Ｏ．１　７　工作环境　Ｏ．１　８　参与管理的制度　Ｏ．１　９　合理的奖励制度　Ｏ．１　１０　合理的晋升制度　Ｏ．１　核心员工满意度　＝（ｏ－ｌｏｏ分之间）的平均得分Ｘ　该项目权重。得分越多，表明核心员工对企业满意度越　高；得分越少，则表明核心员工对企业满意度越低。　【参考文献】　【１】林祥．企业核心资源理论与战略【Ｍ】．北京：人民出版社，　２００４．　【２］ｑｚ静鹏，樊耘．企业家能力与企业可持续竞争优势【Ｊ］．经　济管理，２００２，（１２）．　［３］蒋建武，王岭．让核心员工与企业共同成长［Ｊ］．人力资源　开发与管理，２００５，（２）．　［４］胡峰，陈俊强．论企业核心人员替代性及其替代体系的建　立［Ｊ］．人力资源开发与管理，２００５，（３）．　【责任编辑：潘洪志】　一５３—